離職率の高さは、サービス業において深刻な課題となっています。人材の確保や育成にかかるコストの増大、業務効率の低下など、企業の成長を阻害する要因になることもあるでしょう。

本記事では、サービス業における離職率の現状や企業が直面する課題について解説します。離職率を改善するための具体的な対策も紹介するので、自社の人材戦略を見直す際の参考に、ぜひご覧ください。

離職率とは？ 

離職率の改善を図るには、まず基本定義や離職率の種類を把握しておきましょう。

離職率の基本定義      

離職率とは、特定の期間内に企業から退職した従業員の数を、その期間の平均従業員数で割って算出される割合です。例えば1年間で10人が退職し、平均従業員数が100人だった場合、年間離職率は10％となります。

離職率は人材の流動性を定量的に把握し、人事戦略を策定する際の指標となります。

離職率の種類

離職率は算出方法や対象期間によって、いくつかの種類に分けられます。主な種類に、定期離職率、年間離職率、月別離職率があります。

定期離職率

定期離職率とは、四半期や半年といった特定の期間における離職者数を、その期間中の平均在籍者数で割ったものです。

短期的な人材の流動性を把握するのに適しており、季節変動や特定のイベントが離職に与える影響を分析するのに役立ちます。

年間離職率

年間離職率は、1年間に離職した従業員数を、その年の平均在籍者数で割ったものです。季節変動や一時的な要因による影響を平準化する指標です。

年間離職率は長期的な人材の定着傾向を把握するのに適しており、企業の年間を通じての人材戦略の効果を測定するのに役立ちます。

月別離職率

月別離職率とは、1か月間に離職した従業員数を、その月の平均在籍者数で割ったものです。短期間での人材流動性を詳細に分析する際に役立ちます。

たとえば、特定のプロジェクトの開始や終了、組織変更、新制度の導入などによる影響を把握するのに適しています。また、季節性の高い業界においては月別離職率によって離職の兆候を発見し、対策を講じることができます。

サービス業における離職率の現状          

ここでは、サービス業における離職率の現状を見ていきましょう。

業界別離職率の傾向   

サービス業は宿泊業や飲食業など多岐にわたります。業界によって特性が異なるため、それぞれに適した対策が求められます。ここでは、飲食業、小売業、宿泊業の主な3つの業界について解説します。

飲食業の離職率

飲食業は、サービス業の中でも特に離職率が高い業種として知られています。厚生労働省によると飲食業の離職率は10.9％*となっており、調査対象となった全17業種の中で最も高い数値となりました。

飲食業の離職率が高い理由としては、不規則な勤務形態や長時間労働、休日の取りにくさなどが挙げられます。特に、深夜勤務や土日祝日の勤務が多いことが、従業員の負担となっています。

小売業の離職率

小売業の離職率は飲食業ほどではないものの、一般的な企業の離職率を上回っています。厚生労働省のデータによると、卸売業・小売業の離職率は6.5％*となっています。

小売業の離職率が高い主な理由としては、顧客のクレーム対応などによるストレスや、土日出勤の多さなどが挙げられます。

宿泊業の離職率

宿泊業の離職率も飲食業と並んで高く、10.9％*となっています。

24時間体制でのサービス提供が必要となるため、夜勤やシフト勤務が多く、生活リズムが不規則になりやすいことが主な要因です。また、繁忙期には長時間労働を強いられることも、離職を促す要因となっています。

*参考：厚生労働省｜産業別の入職と離職の状況

高離職率が企業にもたらす影響  

離職率が高い状態が続くと、企業は経済的な損失だけでなく、従業員のモチベーション低下などの問題を抱える可能性があります。ここでは、離職率が高いことによる影響を見ていきましょう。

経済的コスト

従業員が離職すると、新たな人材を採用するための募集や選考にコストがかかります。

さらに、新入社員が戦力となるまでは教育・研修が必要であり、その間の人件費や研修費用も企業が負担しなければなりません。これらのコストは、企業の利益を圧迫する要因となります。

業績や効率性への影響

従業員の離職は、業務の引継ぎや人員配置の変更を伴うため、業務効率が低下する可能性があります。

新たな人材が業務に習熟するまでの間、生産性が低下したり、サービスの質が低下したりするリスクも考えられます。特に、専門的な知識やスキルを持つ従業員が離職した場合、その影響は大きくなるでしょう。

社員のモチベーションとエンゲージメント

離職率が高い職場では、従業員のモチベーションやエンゲージメントの低下を招くことがあります。特に、親しい同僚や尊敬する上司が離職した場合の影響は大きく、連鎖的な離職を引き起こすリスクも高まります。

離職率が高い理由      

ここからは、離職率が高くなる理由を以下の4つに分類して解説します。

• サービス業特有の労働環境
• 仕事内容の不満
• 人事制度・労働環境の整備不足
• 組織文化・マネジメントの課題

サービス業特有の労働環境      

サービス業特有の労働環境を要因とした離職の理由は、主に次の4つです。

長時間労働による負担

サービス業では、顧客対応のための残業や、店舗の営業時間や繁忙期に合わせた長時間労働が常態化する場合があります。このような状況が続くと、従業員は心身ともに疲弊してしまいます。

低賃金によるモチベーション低下

サービス業は、他の業種と比較して給与水準が低い傾向にあります。仕事内容に見合った給与が得られないと、従業員のモチベーションは低下し、より良い待遇を求めて離職する可能性が高まります。

少ない休日による生活とのバランス

土日祝日や年末年始などの繁忙期に休むことが難しく、休日数が少ない傾向にあるのもサービス業特有です。また、シフト制の場合は休日が不規則になりがちです。

このような労働環境では、従業員はプライベートの時間を確保しにくく、仕事と生活のバランスを保つことが困難になります。

顧客対応によるストレス

サービス業では、顧客対応が業務の大部分を占めます。顧客からの要望に対応することは重要ですが、中には理不尽な要求や過度なクレームをする顧客も存在します。

そのような状況が続くと、従業員は精神的なストレスを抱え込んでしまうことがあります。

仕事内容の不満        

仕事内容の不満による離職の理由には、次の3つが挙げられます。

キャリアパスやスキルアップ機会の不足

サービス業の中には、明確なキャリアパスやスキルアップの機会が提供されていない職場も存在します。従業員が自身の成長や将来の展望を描けない状況では、仕事への意欲が低下しやすくなるでしょう。

特に、若年層の従業員にとってキャリア形成の見通しが立たないことは不安要素となり、他業種への転職を考えるきっかけとなることがあります。

仕事へのやりがいの欠如

サービス業の中には、ルーチンワークが多く、創造性や自主性を発揮しにくい業務も存在します。

その結果、仕事に対するやりがいを感じにくく、モチベーションの低下につながることがあります。自身のスキルや能力を活かせないと感じる従業員は、離職を検討する場合もあるでしょう。

労働時間管理の不透明さ

労働時間の管理が不透明であることも、従業員の不満につながります。

例えば、サービス残業が常態化していたり、休憩時間が十分に確保されていなかったりするケースが挙げられます。従業員は不公平感や不満を抱きやすくなり、離職の要因となる可能性があります。

人事制度・労働環境の整備不足  

人事制度・労働環境の整備不足によって離職率が高くなる理由は、主に次の3つです。

賃金や福利厚生の不足

福利厚生が充実していないことも、離職率を高める要因です。福利厚生に対する不満が続くと、より良い待遇を求めて転職を考える従業員も少なくありません。

育児休暇や介護休暇などの制度の充実度

育児休暇や介護休暇などの制度が充実していないことも、従業員の離職につながる可能性があります。特に、女性従業員が多い職場では、出産や育児を機に退職するケースが少なくありません。

また、家族の介護が必要になった従業員が、仕事と介護の両立に悩み、離職を選択することもあります。

ワークライフバランスの推進

サービス業では、長時間労働や不規則なシフト勤務が原因で、ワークライフバランスが崩れやすい傾向があります。そのような状況が続くと、従業員は私生活との両立に困難を感じ、離職を考えるようになります。

特に、家族との時間を大切にしたい従業員や、趣味の時間を確保したい若手社員の離職リスクが高まります。

組織文化・マネジメントの課題    

組織文化・マネジメントの課題が要因となって離職率が高くなるケースには、次の3つがあります。

社員同士のコミュニケーション不足

シフト制の勤務体制の場合、同じ職場のメンバーと顔を合わせる機会が少ないことがあります。業務上の連携が取りづらく、孤立感を覚える従業員もいます。

さらに、コミュニケーションが不足していると仕事の悩みを相談しづらく、ストレスが増大する要因にもなります。

職場内の人間関係の悪化

職場の人間関係がよくないことも、離職率が高くなる大きな要因のひとつです。たとえば、上司との関係が良好ではない場合、適切な指導やサポートが受けられず負担が増大します。

また、パワーハラスメントや過度な競争意識がある職場では、精神的な負担が大きく、従業員が長く働き続けることが難しくなります。

不透明な評価制度

サービス業では評価基準が曖昧で、正当に評価されていないと感じる職場も少なくありません。

例えば、売上を上げても給与や昇進に反映されない場合、モチベーション低下につながります。また、顧客満足度などの数値化しにくい要素が評価に含まれる場合、従業員は不信感を抱くこともあるでしょう。

サービス業における離職率対策  

離職率が高くなる要因を把握できたら、自社の状況に合わせて対策を講じましょう。ここでは、以下の4つに改善策を分類し、解説していきます。

人事制度・労働環境の改善       

人事制度・労働環境の改善策には、次の4つが挙げられます。

労働時間管理の徹底

労働時間管理を徹底することで、離職率の改善につながります。従業員の労働時間や休憩時間などを正確に把握し、過重労働を防ぐ体制を構築するのが有効です。

賃金・福利厚生の充実

賃金や福利厚生が充実していると、従業員は経済的な安定と安心感を得ることができ、仕事への意欲も高まります。

例えば、住宅手当、食事補助、資格取得支援、健康診断の充実など、従業員のニーズに合わせた福利厚生を整備することが効果的です。

キャリアパス設計

キャリアパスが明確な職場では、従業員は仕事へのモチベーションを維持しやすくなります。

対策としては、昇進・昇格の基準の明確化や、スキルアップのための研修制度の導入などが考えられます。また、将来のキャリアプランを描けるように、職種転換やジョブローテーションの機会を提供することも有効です。

ワークライフバランスの推進

従業員が仕事と私生活を両立できる環境を整えることで、離職を防ぐことにつながります。

例えば、有給休暇の取得促進、フレックスタイム制や時短勤務の導入、育児・介護休業制度の整備などが挙げられます。連休取得を推奨することも有効です。

組織文化・マネジメントの改善    

組織文化・マネジメントの改善によって離職率を低減するには、次の3つがポイントです。

コミュニケーション活性化

離職率改善には、職場内での活発なコミュニケーションが不可欠です。例えば、定期的な1on1ミーティングを設けるのが方法のひとつです。

そのほか、社内SNSやチャットツールの導入も効果的です。日常的なやり取りを活性化させ、些細なことでも報告・相談しやすい雰囲気をつくると離職率低減につながります。

チームワーク向上

チームワークを強化し、協力し合える関係を築くことで、仕事へのモチベーションが高まります。具体的には、チームでのプロジェクト推進や目標の設定、情報共有の徹底などが挙げられます。

従業員エンゲージメント向上

マネジメントの改善によって、仕事に対する従業員の愛着心や貢献意欲を高めることも対策のひとつです。例えば、経営理念やビジョンの共有、公正な評価制度の確立などが考えられます。

従業員が自身の貢献を認められていると感じると、エンゲージメントが向上します。結果的に、離職を防ぐことにつながるでしょう。

シフト管理ツールの活用

シフト管理ツールは、従業員からの希望シフトの収集、シフトの共有などを簡単に行えるツールです。シフト管理ツールを活用すると、以下の4つを対策でき、離職率の改善を図れます。

シフト作成の効率化

シフト管理ツールを導入すると、従来の手作業やエクセルでのシフト作成に比べて、かかる時間や手間を大幅に削減できます。

シフト作成を効率化できると、管理者は業務の負担を軽減でき、ストレスの低減にもつながるでしょう。

従業員満足度向上

シフト管理ツールの導入によって、従業員は自身の希望シフトをツール上で簡単に提出でき、シフトの確認も容易にできるようになります。

これらの手間がかからないことは働きやすさにつながり、従業員満足度も向上しやすくなると考えられます。

勤怠管理の効率化

離職率の改善には、効率的な勤怠管理が欠かせません。

シフト管理ツールによっては、リアルタイムの出退勤記録や労働時間の自動集計などが行えます。ツールを活用することで、管理者の負担を軽減できるとともに、従業員の労働時間の適正化も図れます。

人員配置の最適化

人員配置を最適化すると、従業員の負担を軽減できるため、離職率の改善につながります。

通常、サービス業では繁忙期や閑散期、時間帯によって必要な人員数が変動しますが、シフト管理ツールを活用することで、過去のデータや予測に基づいて、適切な人員配置を計画できます。

エンゲージメントサーベイツールの活用    

エンゲージメントサーベイツールは、従業員のエンゲージメントを測定し、分析するためのツールです。エンゲージメントサーベイツールの活用で実施できる対策には、次の3つが挙げられます。

従業員の意見収集と分析

離職率改善には、従業員の声を収集し、分析することが重要です。

エンゲージメントサーベイツールは、匿名での回答が可能であり、従業員の本音を引き出すことができます。また、収集したデータは、グラフやチャートで可視化され、分析が行えます。

従業員満足度向上のための施策の立案

意見収集と分析をおこなった後は、従業員満足度向上のための施策立案に活用できます。サーベイの結果から、従業員が不満に感じている点を特定し、具体的な対策を講じましょう。

例えば、「ワークライフバランスの改善」が求められているなら、フレックスタイム制度の導入や有給休暇取得の促進を検討するといった具合です。

離職防止のための早期対策

エンゲージメントサーベイツールを活用することで、離職の予兆を早期に把握し、個別の状況に応じた対策を講じることができます。

例えば、エンゲージメントが低下している従業員に対して、個別面談や配置転換、キャリアパスの再設計などの対策を講じます。離職率の低下を図れる上に、優秀な人材の流出を防ぐことにもつながります。

離職率低下につながる「はたLuck」         

離職率低下には多くの観点から対策を講じる必要があるため、便利なツールを使うのがおすすめです。

ここでは、モチベーション向上やコミュニケーションの活性化、エンゲージメントサーベイまで行えるツール「はたLuck」を紹介します。

従業員のモチベーションアップにつながる機能を搭載

はたLuckには、従業員のモチベーション向上につながる「星を贈る」機能が搭載されています。従業員同士が感謝の気持ちを「星」という形で送れるものです。

日々の業務の中で感謝の気持ちを伝えることは、職場全体の士気を高める上で重要です。星を送られた従業員は、自身の貢献が認められたと感じ、仕事のモチベーションが向上します。

シフト希望提出・調整・管理・共有が一気通貫

はたLuckでは、シフト希望の提出から調整、管理、共有までを一元的に行えます。従業員は自身のスマートフォンから簡単にシフト希望を提出でき、管理者は提出された希望シフトを基にシフトを作成できます。

また、急な欠員が出た場合でも「はたLuck」上でヘルプ募集をかけることができ、スムーズな調整が可能です。従業員は、自身の希望が反映されやすいと感じ、エンゲージメントが向上するでしょう。

情報共有・コミュニケーション機能も

はたLuckは、情報共有やコミュニケーションを円滑にするための機能を備えています。「連絡ノート」機能では、業務連絡や申し送りなどを他のメンバーに確実に伝えることができます。

また、「トーク」機能では、従業員同士が気軽にコミュニケーションを取れるため、チーム内の連携が強化されます。

エンゲージメントサーベイ機能も活用できる

はたLuckの「エンゲージメントプログラム for Workplace」では、2か月に1度のアンケートを通じて、従業員のエンゲージメントレベルを具体的なスコアで可視化します。

さらに、マネジメントの課題や改善アクションの方向性も提示します。個々の課題に早期に対処することで、離職率の低減を図ることが可能です。

離職率対策はサービス業の成長戦略

離職率とは、一定期間内に退職した従業員の割合を示す指標です。特にサービス業では離職率が高く、企業にとって大きな課題となっています。業界特有の労働環境や低賃金などが、主な要因として挙げられます。

これらの課題を解決するには、労働時間の適正な管理やコミュニケーションの活性化が欠かせません。従業員が働きやすい環境を整えることで、定着率の向上につながります。

そこでおすすめなのが、「はたLuck」 のようなツールの導入です。はたLuckには、シフト管理だけでなく、従業員のモチベーション向上にも役立つ機能が搭載されています。離職率低減に向けた対策として、ぜひご活用ください。

はたLuckサービス概要資料、導入事例集

店舗サービス業向け、商業施設向け、それぞれのサービス概要資料をご用意しています。導入事例集も一緒にダウンロードが可能です。

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サービス業は他の業界と比べても新人の定着率が高くないといわれています。なんとか新人を定着させたいと思っても、慢性的な人手不足に悩んでいる人もいるのではないでしょうか？

新人の定着率を上げるためには、研修の実施や職場環境の改善が必要であることは知っていても、具体的にどのような方法を取り入れるべきかわからない人もいるかもしれません。

この記事では、新人定着の重要性や3つのポイント、施策を実施する上で役立つツールについて解説します。

新人が定着する重要性  

従業員を定期的に採用している会社にとって、新人が定着することはとても重要です。まずは定着率が業績に与える影響やサービス業で新人が定着しない理由を解説します。

定着率が業績に与える影響

新人の定着率は業績に大きな影響を与えることもあるので軽視できません。特にサービス業では顧客と接する機会が多く、従業員のスキルや経験が重要視されます。

新人が長期的に定着すれば、業務や働く会社に対する理解度が深くなるため、より顧客のニーズに応じたサービスを提供できるようになるでしょう。

当然、顧客からの信頼を獲得できる可能性が高くなりリピーターも増えやすくなるので、長期的な業績アップにつながります。

サービス業で新人が定着しない理由

サービス業を展開するほとんどの会社は、新人が定着したほうが業績に良い影響を与えることを知っています。しかし、現状サービス業は離職率が高い傾向にあるのは、以下のような理由があるからです。

• 労働環境が悪い
• 評価制度が不透明
• 社内コミュニケーションに課題がある

一般的にサービス業は、長時間労働や休日出勤を強いることが多いといわれています。会社によっては深夜労働が必要だったりアルバイトに依存する傾向が強かったりしますし、年収も他業種と比べると高いとはいえません。

また、評価制度の不透明さも原因のひとつです。成果が数字でわかる営業とは違い、サービス業では自分の成果や努力がどのように評価されているかを知ることは簡単ではありません。頑張っても評価されないのでは？といった感情を持ったまま働いている場合、モチベーションが低下しやすくなるため、離職したくなる新人もいるでしょう。

さらに、社内コミュニケーションの不足も原因のひとつと言えるでしょう。上司や同僚とのコミュニケーションが不足している場合、以下のような問題が発生しやすくなります。

• 信頼関係の構築ができない
• 相談相手がいないため悩みを抱え込みやすくなる
• 業務に必要な知識を得る機会が減る

特にサービス業では、お店が混雑しているときに人手が足りていない場合、同僚や上司は新人とコミュニケーションを取る時間を確保できなくなります。

このような理由があるため、サービス業は特に新人が定着しにくいと言われているのです。

新人定着率向上のための3つのポイント

新人定着率の向上には3つのポイントがあります。

• 入社前研修
• 入社後研修
• 職場環境の改善

新人定着率の向上に必要な理由や具体的な施策について解説します。

入社前研修：スムーズなスタートを切るための準備

入社前研修は新人がスムーズに会社に適応するために必要です。特にサービス業では未経験者を採用する会社も多いので、必ず実施しましょう。ここからは、入社前研修で何をするのか解説します。

会社理念やビジョンを共有する

新人には会社の理念やビジョンの共有をしましょう。会社の理念やビジョンを明確にして継続的に伝えることで新入社員のエンゲージメントを高めることができます。

例えば、お客様第一を掲げている場合、具体的にどのような行動が該当するのか指導することで顧客への対応方法を考えるようになるでしょう。

さらに、全従業員が理念やビジョンを理解すれば組織内に一体感が生まれるため、誰が対応しても満足度の高いサービスを提供できるようになります。

仕事内容や社内ルールを理解させる

入社前研修では、仕事内容や社内ルールの周知も必ず行いましょう。仕事内容を知ることでどのような業務をすれば良いのか理解できるので、不安を軽減できます。

社内ルールを周知すれば、トラブルを未然に防止できるでしょう。仕事内容と社内ルールを知ることで、組織で働く一員となる実感も湧くので、業務に対するモチベーションも向上しやすくなります。

先輩社員との交流機会を設ける

先輩社員との交流機会を設けることも必要です。上司よりも新人に近い立場で会社の文化や業務の進め方について指導を受けることで、いち早く戦力になってくれます。加えて、一緒に働く先輩社員と交流機会を持つことで、日々の業務も進めやすくなります。

忙しい時期は、日々の業務だけで手一杯になりコミュニケーションを取る機会が少なくなりがちのため、会社側が先輩社員と交流できるイベントを開催することも重要です。

メンター制度

メンター制度とは、特定の先輩社員が一人の従業員について定期的に仕事の進め方のアドバイスをしたり相談に乗ったりする制度のことです。メンター制度により、新人は安心して業務に取り組むことができるでしょう。

さらに仕事以外にプライベートのことについても相談できるようになれば、新人が悩みを抱えたまま離職する可能性が低くなります。

入社後研修：実践的なスキルと知識を習得

新入社員の定着率を向上させるためには、入社後の研修により実践的なスキルと知識の習得を促すことも重要です。ここでは、具体的にどのような施策があるか紹介します。

OJT

OJTとは業務を通して先輩の従業員から仕事のやり方を学ぶ手法です。座学だけをするよりも業務を理解できます。

新人にとって業務内容がわからないことやスムーズに業務を進められないことは、モチベーションの低下につながることがあります。OJTを行えば、このようなリスクを避けられるので、新人の定着率を高められるでしょう。

OFF-JT

OFF-JTとは日常の業務から離れた場所で行われる研修のことです。一般的には同じ時期に入社した従業員と一緒に座学やグループワーク形式で行うことが多い研修です。

OFF-JTでは、基本的なビジネスマナーや業界のトレンド情報などを指導します。OJTとは異なり、集中して学習させることで、業務に必要な知識を効率的に習得できるでしょう。

ただし、座学だけでは集中力が低下しやすいので、グループワークを取り入れて他の従業員と交流させたり、適宜講師側からも理解度合いを聞いたりするなどの工夫が必要です。

ロールプレイング

新人にいち早く仕事に慣れてもらうためには、ロールプレイングが効果的です。ロールプレイングとは、実際のシチュエーションを想定して、例えば販売員役と顧客役に分かれて商品の場所を案内したりサービス内容の説明をしたりします。

店舗に出る前のロールプレイングには、接客スキルの向上と顧客対応をする際の不安軽減の効果があります。そのため、業務に不安を感じて離職するリスクを減らせるでしょう。

フィードバック制度

フィードバック制度とは、新人の成長をサポートするために、上司や先輩の従業員が業務について評価をする制度のことです。

フィードバック制度を取り入れれば、新人は自分が会社に貢献しているか、何を課題に頑張れば良いかが明確になるため、モチベーションの低下を避けやすくなります。また、課題がわかれば、顧客対応の質の向上も期待できるでしょう。

フィードバックでは、新人の課題や改善点だけを伝えるのではなく、評価している点も一緒に伝えることで、モチベーションを高めることが可能です。

職場環境の改善：働きやすい環境づくり     

新入の定着率を向上させるためには、働きやすい環境づくりも必要です。ここでは、どのようなことをすれば良いか詳しく解説します。

コミュニケーション促進

サービス業で働く新人を定着させるには、同僚とのコミュニケーション促進が重要です。コミュニケーションを積極的に取ることで、以下のような効果があります。

• 業務の理解度向上によりミスが減る
• 新人の不安や疑問を早期に解消できる
• チームの一体感が生まれ、職場での孤立を防げる

朝礼や終礼での情報共有や振り返りはもちろん、オンラインチャットツールでの質問対応や定期的な1on1ミーティングの実施などがあります。

チームワーク向上

サービス業では、一緒に働く仲間と協力して顧客を満足させなければならないので、チームワークの向上が必要です。

チームワークの向上により新人でも組織に溶け込みやすくなる、互いに助け合う文化が定着するなどの効果が見込めるため、離職を防ぎやすくなります。

新人が入ってきたときは新人歓迎会を開催して職場が歓迎していることをアピールできれば、早期離職を避けられるでしょう。他にもチームビルディング研修・社内イベント・懇親会といった手段があります。

労働時間管理

労働時間の管理にも着手しましょう。なぜなら、勤務時間が不規則になったり長時間労働を強いたりしている場合、新人の離職率が上がりやすいからです。従業員の過労による病気のリスクを減らせる、健康的に働いてもらうことで顧客対応の質を向上させることもできます。

具体的には以下のようなツールの導入や制度を実施しましょう。

こういったツールや制度を導入することで、新人の離職率低下につなげることができます。

相談しやすい環境づくり

新人が安心して働くために相談しやすい環境作りも重要です。具体的には以下のような施策があります。

• 店舗の責任者や先輩の従業員から話しかける
• 経験豊富な人にシフトリーダーになってもらう
• 匿名で意見や提案ができるボックスを設置する

これらの施策により新人でも他の人に相談がしやすくなります。困ったことがあってもすぐに解決しやすくなり、離職しにくくなるでしょう。

新人定着率向上に役立つツール  

新人定着率を向上させるために意識するだけでは効果がありません。ここからは新人定着率向上に役立つツールを2つ紹介します。

シフト管理・作成ツール：働き方改革を支援

シフト管理・作成ツールを導入すれば働き方改革の支援により新人の定着率の向上につなげられるでしょう。シフト管理・作成ツールによりどのような効果があるか解説します。

シフト管理が新人定着にどう寄与するか

シフト管理・作成ツールにより新人を採用したばかりでも適切なシフトを組めるようになります。例えば、経験豊富な従業員と新人を同じシフトに配置することで、業務で困ったことがあってもすぐに相談ができるので、仕事を早く覚えられるようになるでしょう。

さらに、新人に過度な負担がかかりにくくなるので、職場になじみやすくなります。このように新人を定着させるためには適切なシフト管理が重要です。

シフト作成の効率化

シフト管理ツールには、自動シフト調整機能があるものが多いので、従業員の希望や業務の忙しさも考慮しつつ、人員の過不足のないシフトを作成できるようになります。

特に従業員の勤務時間や曜日がある程度固定されている場合は、シフト作成にかかる時間を大きく減らせるでしょう。また、シフトが急遽変更になった場合の更新作業も簡単にできます。

労働時間管理の可視化

シフト管理ツールは紙と比較すると、各従業員の労働時間を確認しやすいです。一人の従業員を法令違反になるくらい働かせすぎる、多くの従業員を同じ時間に入れすぎて人件費が高騰するといった事態を避けられるでしょう。

さらに、シフト作成時に法定労働時間を超過していると、アラートを出す機能があるツールもあります。シフト管理ツールにより新人だけでなく全従業員の労働時間を適切に管理できます。

従業員満足度向上

シフト管理ツールの導入により、従業員の満足度向上が期待できるでしょう。

従業員が自らの勤務希望や休暇申請をオンラインで行えるようになるので、わざわざ店舗の管理者とやり取りするためにメールしたり店舗に行ったりする手間は必要ありません。

また、公平性があり各従業員の希望に応じたシフトを作成しやすくなるため、従業員満足度を向上させることが可能です。

エンゲージメントサーベイツール：従業員のモチベーション把握

エンゲージメントサーベイツールは、新人の定着率向上に大きく貢献するツールです。従業員のモチベーションや満足度を定期的に測定し、組織の課題を明らかにすることで、効果的な改善策を講じることができるでしょう。ここからは、エンゲージメントサーベイツールの主な特徴とメリットを解説します。

新人の声を聞く重要性

エンゲージメントサーベイツールの導入により新人の意見や感想に直接耳を傾けることが重要です。現場で働く新人の声を聞くことで、接客トレーニングの改善や店舗内コミュニケーションの強化につながり、早期の離職防止に効果を発揮できるでしょう。

定量的なデータに基づいた分析

エンゲージメントサーベイツールでは、具体的な数値に基づいて店舗の状態を評価しつつ改善策を立案できます。

複数の店舗がある場合でも「顧客満足度が低い店舗」や「従業員の離職率が高い店舗」を素早く特定できるので、どの店舗に問題があるかを把握しやすいでしょう。

問題点の早期発見

エンゲージメントサーベイツールは、問題点の早期発見にも役立ちます。

3か月に1回、1年に1回など定期的に調査を行うことで、新人の従業員満足度や店舗への適応度の変化を継続的に追跡できるでしょう。

例えば、労働条件、人間関係、仕事内容のミスマッチといった問題を発見できれば、新人の早期離職を避けられるかもしれません。

従業員の声を可視化

エンゲージメントサーベイは従業員の意見や感情を可視化できるツールです。本部や店長が店舗の課題や改善点を明確に把握して、効果的な施策を講じることが可能です。

例えば、定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員の仕事に対する満足度や職場環境に関する意見を収集することを推奨します。従業員が望むような施策を行うことで、定着率の改善につながるでしょう。

継続的な改善

定期的にエンゲージメントサーベイの実施と結果を分析すれば、継続的な改善が可能です。その理由は、施策の効果を測定できるため、このまま同じ施策を続けるか別の施策を行うかの判断がしやすくなるからです。

例えば、顧客層が変化したのにマニュアルだけでは業務対応が難しいと感じている従業員が多い場合は、定期的な座学研修やロールプレイングといった施策を実施したほうが良いかもしれません。

従業員の顧客対応がしやすくなり、定着する可能性が高くなるでしょう。

新人の定着率向上に寄与する「はたLuck」

新人の定着率向上をするためのツールを探しているならはたLuckがおすすめです。はたLuckの各機能がどのように定着率向上に寄与するか解説します。

シフト申請・調整・確定・共有がワンストップ

はたLuckによりシフトの申請から調整、確定、共有までを一元管理できます。店舗管理者はアプリでスタッフから希望をシフトを集めて配置していくので、紙やExcelよりの効率的にシフトを作成できるでしょう。シフト作成時の負担も軽減可能なため、本来やるべきコア業務に集中できます。

適正シフト機能を活用して最適な人員配置が可能

適正シフト機能は、店舗の状況や業務内容の重さに応じて、適切な人数とスキルを持つ従業員を配置できる機能です。

例えば、新人が出勤する日には必ず経験豊富な従業員を入れる、ピーク時と閑散時でシフトに入る人数を変えるといったこともできます。

人数が不足して営業を回せなくなったり逆に働く人数を増やしすぎて人件費が高騰したりする事態を避けやすくなるでしょう。

ヘルプ募集機能で人手不足にも対応

はたLuckにはヘルプ募集機能があるので、ヘルプが必要な店舗は他の店舗の従業員に対してアプリで募集をかけることができます。

電話やメールで募集をかけるよりも負担がかけずにヘルプを募集可能です。また従業員はヘルプの募集があったらアプリから応募できます。

業務マニュアルがアプリから閲覧できる

はたLuckでは、業務マニュアルをアプリから閲覧できるので、新人であっても業務の習得がしやすくなるでしょう。

業務時間外でも必要な時にマニュアルを参照できるので、他の従業員に聞かなくても疑問点を解決できる可能性があります。さらに、マニュアルに変更がある場合も、簡単に更新できます。

キーワード検索機能により必要な情報をすぐに見つけ出せるため、手間もかかりません。

業務情報を連絡ノートで一元管理

はたLuckでは、重要な連絡事項や業務上の変更点を連絡ノートにまとめることが可能です。重要な情報が1か所にまとまることで、見落としを防止できる他、過去の連絡事項も簡単に探せます。

紙の連絡ノートのように紛失する心配がなく、店舗にあまり来ないスタッフにも重要な情報を共有できるでしょう。

日々のコミュニケーションはトーク機能を活用

はたLuckでは、日々のコミュニケーションをする手段としてトーク機能が用意されています。トーク機能では、新人の従業員も気軽に相談や意見交換ができます。また、新人が良い接客をしたときは、店舗管理者や先輩の従業員が褒めたりスタンプを送ったりすることで新人が働きやすい環境を作れるでしょう。

さらに、特定のメンバーのみでトークルームを作成できるので、店舗管理者と新人の従業員のみでやり取りすることも可能です。

「星を贈る」機能でがんばりを評価

はたLuckの「星を贈る」機能は、新人を含む従業員の良い行動や成果を即時に評価できるシステムです。

星は感謝、応援、期待、がんばったの4種類から選ぶことができるため、場面に応じた評価ができます。

また、新人に星を送った際に、他の従業員も拍手やコメントで反応することで、新人のモチベーション向上にも活用できるでしょう。

従業員エンゲージメントサーベイ機能も使える

はたLuckには、アンケート機能として従業員エンゲージメントサーベイが提供されています。従業員の意見や満足度を定期的に測定することで、具体的なデータに基づいた改善がしやすくなるため、従業員満足度を向上できるでしょう。

ポイントをおさえて新人の定着率を向上させよう

特にサービス業では、顧客と対応する機会が他の業界よりも多いため、新人が定着するかが売上アップや顧客満足度に影響を与えます。

新人を定着させるためには、研修や職場環境の改善が欠かせません。自社でできそうなものから取り入れましょう。また、シフト管理ツールやエンゲージメントサーベイツールの導入も検討すべきです。

はたLuckならシフト作成の負担を減らせるだけでなく、従業員とのコミュニケーション活性化や従業員エンゲージメントサーベイ機能があるので、新人の定着率を向上させることができます。新人の定着率を上げたいと考えているなら、ぜひ導入を検討してみてください。

はたLuckサービス概要資料、導入事例集

店舗サービス業向け、商業施設向け、それぞれのサービス概要資料をご用意しています。導入事例集も一緒にダウンロードが可能です。

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多くの企業や店舗では、学生アルバイトが大切な戦力として活躍しているのではないでしょうか。しかし、卒業シーズンになると学生アルバイトの大規模な入れ替わりが発生し、さまざまな課題に直面することになります。

本記事では、学生アルバイトが離職する理由から、入れ替わり時期に発生する問題点、そして効果的な対策までを詳しく解説します。

学生アルバイトが辞める理由

学生アルバイトの退職には、学生特有の事情や職場環境に関する要因など、さまざまな理由が存在します。ここでは学生アルバイトが辞める主な理由についてみていきましょう。

学業との両立困難

多くの学生にとって、本分である学業とアルバイトの両立は大きな課題となっています。定期試験期間や卒業論文の執筆時期には学業により多くの時間を割く必要があり、特に成績や課題提出に追われる場面では、アルバイトの継続が困難になるケースもあるでしょう。また、サークルやゼミ活動など、学生生活における重要な活動との両立も課題となっています。

進学・卒業・就職による生活スタイルの変化

進学や卒業、就職は学生の生活を変える転機となります。特に、地方から都市部の大学に進学する場合や、就職を機に転居する必要がある場合には、現在のアルバイトを継続することが物理的に難しくなるでしょう。

また、新生活に向けた準備期間も必要となるため、卒業前に退職を選択するケースも少なくありません。

就職活動・インターンシップの開始

就職活動やインターンシップは、学生にとって将来を左右するイベントのひとつです。企業説明会や面接、インターンシップへの参加には多くの時間と労力が必要となり、これらと本分である学業を両立させるためにアルバイトを辞める学生も増加します。特に、長期インターンシップに参加する場合は、規則的なシフトを組むことが困難になりがちです。

職場環境や人間関係の問題

職場の人間関係は、学生アルバイトの継続意思に大きな影響を与えます。上司や同僚とのコミュニケーション不足、チームワークの欠如、ハラスメントなどの問題は、モチベーションの低下や退職の直接的な原因となることも少なくありません。また、業務上の指導方法や職場の雰囲気なども、継続可否を左右する要因となります。

仕事内容や給与、待遇への不満

アルバイト先での仕事内容、給与水準、福利厚生などの待遇面も、継続の判断に影響を与える要素のひとつです。期待していた仕事内容と実際の業務にギャップがある場合や、他社と比較して待遇面で劣る場合には、転職を考える要因となります。

また、シフトの融通が利かない、休憩時間が十分に取れないなどの労働条件も、不満の原因となるでしょう。

体調不良・健康上の問題

長時間の立ち仕事や深夜勤務、繁忙期の過重労働などにより、体調を崩す学生も少なくありません。特に、学業との両立によるストレスや睡眠時間の不足は、心身の健康に影響を与える可能性が高いでしょう。

また、持病の悪化をはじめとする体調不良により、やむを得ず退職を選択するケースもあります。

卒業シーズンに発生する学生アルバイトの入れ替わりの問題点

卒業シーズンにおける学生アルバイトの大量退職は、企業や店舗の運営に次のような影響を及ぼします。

人手不足

卒業に伴う退職により、急激な人手不足に陥るリスクがあります。特に、経験が豊富なアルバイトスタッフが一度に複数退職する場合、店舗の運営に大きな支障をきたす恐れが高まるでしょう。

繁忙時間帯のシフト調整が困難になったり、残されたスタッフの負担が増加したりするなど、さまざまな問題が発生します。

教育コストの増加

新規アルバイトの採用・育成には、多大な時間とコストがかかります。採用活動にかかる費用だけでなく、研修期間中の人件費や教育担当者の労力など、目に見えないコストも発生します。

また、複数の新人を同時期に教育する必要がある場合、思うように指導することも難しくなるかもしれません。

サービス品質の低下

経験豊富なスタッフの退職と新人の増加により、一時的にサービス品質が低下するリスクが高まります。接客スキルや業務知識が十分でない新人スタッフの増加は、繁忙時間帯の対応力低下や待ち時間の増加といった問題に発展し、顧客満足度の低下につながるケースも少なくありません。

既存スタッフの負担増加

新人の教育や業務のフォローにより、既存スタッフの業務負担が増加します。

特に、経験豊富なスタッフには新人の指導役としての役割が期待され、自身の業務に加えて教育の負担も担うことになります。この負担増加が、既存スタッフの疲弊やモチベーション低下につながるでしょう。

卒業シーズンに発生する学生アルバイトの入れ替わりに備える対策

学生アルバイトの入れ替わりによる影響を最小限に抑えるための対策について、それぞれ紹介します。

早期の人員計画

スタッフの入れ替わりを円滑に進めるには、早めの準備が大切です。先を見据えた人員計画を立てることで、突然の人手不足を防ぎ、お店を安定して運営できます。

卒業予定者の把握

まずは、今働いているスタッフの卒業予定時期をしっかり把握しましょう。これらの情報があれば、退職時期が重ならないように調整したり、引き継ぎの計画を立てたりできます。

必要人数の算出と採用計画の立案

お店の忙しい時期や時間帯によって、何人のスタッフが必要なのかを考えましょう。季節のイベントや学生の試験期間なども考慮に入れ、長期的な視点で必要な人数を割り出します。また、新人スタッフが一人前になるまでの期間も見込んでおくと安心です。

効果的な採用活動

お店を安定して運営していくには、よいスタッフを見つけることが欠かせません。ここでは、効果的な採用のコツを紹介します。

新規アルバイト募集のタイミングと手法の検討

学生さんが求職活動をする時期を考えながら、募集のタイミングを決めましょう。応募から採用までの流れをスムーズにし、よい人材を逃さないことが大切です。特に、卒業シーズンの前に採用を始めれば、しっかりと引き継ぎができる時間を確保できるでしょう。

魅力的な求人広告の作成

時給や勤務時間だけでなく、「このお店で働くとどんないいことがあるのか？」という点をしっかりと伝えるようにしましょう。

たとえば、「先輩スタッフが優しく教えてくれる」「シフトの相談がしやすい」といった職場の雰囲気や、「接客スキルが身につく」といった成長機会も魅力的です。また、実際に働いているスタッフの声や、お店の様子を写真や動画で紹介するのも効果的です。

SNSを含めた多様な採用チャネルの活用

従来の求人サイトやハローワークだけでなく、InstagramやTikTokなどのSNSも活用しましょう。特に学生さんの採用では、SNSを使った情報発信が効果的です。

また、今働いているスタッフからの紹介制度があると、お店の雰囲気に合った人材が見つかりやすくなります。

自社の価値観に合う人材の採用

採用面接では、スキルや経験だけでなく、応募者の価値観や志向性も重視しましょう。自社の理念や職場の文化に共感できる人材を採用することで、長期的な定着率の向上が期待できます。

また、学業との両立に対する考え方や将来のキャリアプランなども確認することが大切です。

新人教育の仕組み作り

効果的な新人教育システムの構築は、早期戦力化と定着率向上に欠かせません。体系的な教育プログラムにより、安定したサービス品質を維持できます。

体系的な研修プログラムの構築

新人スタッフの成長段階に応じた体系的な研修プログラムを整備します。基本的な業務知識やスキルの習得から、より高度な業務の習得まで、明確な成長ステップを設定することが大切です。実践的なトレーニングと理論的な学習をバランスよく組み合わせれば、知識を効率的に習得できるでしょう。

マニュアルの整備と活用

業務の標準化と効率的な教育を実現するため、わかりやすいマニュアルを整備します。写真や動画を活用した視覚的な説明や、具体的な事例を含めることで、理解度を高めることができます。

あわせて定期的な更新とフィードバックを収集することで、マニュアルの質を継続的に改善することが重要です。

トレーニングを担当するリーダーの育成

新人教育を担当するリーダー層の育成も欠かせません。指導スキルやコミュニケーション能力の向上を図り、効果的な教育を実施できる人材を育成します。教育担当者向けのガイドラインやマニュアルを整備することで、統一された指導方法を確立できるでしょう。

職場環境の改善

働きやすい職場環境の整備は、スタッフの定着率向上に直結します。特に学生アルバイトにとって、柔軟な働き方と良好なコミュニケーション環境は重視するポイントのひとつでしょう。

柔軟なシフト対応や相談しやすい環境づくり

学業との両立を支援するため、柔軟なシフト調整システムの導入は欠かせません。試験期間や就職活動期間中の配慮、急な予定変更への対応など、学生の状況に応じた柔軟な対応を心がけましょう。悩みや相談を気軽にできる環境を整備することで、早期の問題解決が可能となります。

コミュニケーションツールの導入

シフト管理システムや業務連絡アプリなど、デジタルツールの活用により、リアルタイムな情報共有と効率的な業務運営が可能となります。迅速に情報を共有し、適切なコミュニケーションを取るためにも、ツールの導入は欠かせないでしょう。

チームビルディングイベントの実施

スタッフ間の交流を促進し、チームワークを強化するためのイベントを定期的に開催するのもおすすめです。親睦会や勉強会、社内コンテストなど、さまざまな形式のイベントを通じて、職場の一体感を高められます。

店舗全体での成功体験の共有

個人やチームの成功事例を共有し、モチベーション向上につなげます。優れた接客事例や業務改善の取り組みを定期的に共有することで、スタッフ全体のスキル向上とモチベーション維持を図れるでしょう。また、他のスタッフの良い取り組みを知ることは、新たな気づきや学びにもつながります。

モチベーション向上施策

スタッフのモチベーションを高く保つことは、安定した店舗運営に欠かせません。特に学生アルバイトの場合、仕事へのやりがいや成長実感が継続的な就業意欲につながります。

キャリアパスの提示

将来のキャリアの道筋を明確に示すことで、スタッフの長期的なモチベーション維持が可能になります。店舗運営の中核を担うリーダー職や、将来の店長候補としてのキャリアパスを具体的に提示することで、目標を持って働くことができます。

スキルアップ支援

接客スキルや業務知識の向上を支援する制度を整備しましょう。定期的な研修会の開催や、外部セミナーへの参加支援など、スタッフの成長をバックアップする体制を整えることで、仕事への意欲向上につながります。

表彰制度の導入

優れた実績や努力を適切に評価し、表彰する制度を設けることで、スタッフの頑張りを認める機会を作ります。月間MVPの選出や、特定の業績に対する表彰など、具体的な形で評価を示すことが大切です。

昇給制度やインセンティブの導入

勤務期間や習得スキル、業績に応じた昇給制度を整備します。また、売上目標の達成や業務改善提案などに対するインセンティブを設けることで、具体的な目標に向けた意欲を引き出せるでしょう。

円滑な引き継ぎと送り出し

卒業や就職による退職は避けられないものの、計画的に準備を進めることで円滑な引き継ぎと新たなスタッフの育成を実現できます。

シフト調整や引き継ぎ計画の策定

退職予定者と新人スタッフの勤務シフトを適切に調整し、十分な引き継ぎ期間を確保します。特に繁忙期や特別なイベント期間を考慮し、店舗運営に支障が出ないよう計画的に進めることが大切です。

知識・スキルの移転方法の検討

長年培ってきた経験やノウハウを確実に引き継ぐため、体系的な知識移転の方法を検討します。業務マニュアルの更新や、重要な引き継ぎ事項のチェックリスト作成など、具体的なツールを活用し、漏れのない引き継ぎを心がけましょう。

感謝の気持ちを伝える送別会の実施

長期間働いてくれたスタッフへの感謝を伝え、新たな門出を祝う送別会を開催するのもよいでしょう。退職するスタッフへの感謝を示すだけでなく、残るスタッフにとっても組織への帰属意識を高める機会となります。

長期的な視点での人材戦略

安定した店舗運営を実現するためには、長期的な視点での人材戦略が欠かせません。主な戦略についてみていきましょう。

アルバイトリーダーの育成

店舗運営の中核を担うアルバイトリーダーの育成は、特に重要です。業務スキルだけでなく、人材育成や労務管理のノウハウも習得できるよう、段階的な育成プログラムを整備するとよいでしょう。リーダー同士の情報交換や相互学習の機会を設けることで、組織全体のレベルアップを図ります。

年間を通じた採用・教育計画

卒業シーズンに限らず、年間を通じた計画的な採用と教育を実施しましょう。繁忙期や閑散期、イベント時期など、年間の店舗運営サイクルを考慮した人員計画を立案し、それに基づいた採用活動と教育を展開します。

OB・OG ネットワークの構築

退職したスタッフとの関係性を維持し、OB・OGネットワークを構築します。これにより、繁忙期のヘルプ要員としての協力や、新規スタッフの紹介など、さまざまな面でサポートを得られるでしょう。現役スタッフにとっても、卒業後のキャリアモデルを知る機会となります。従業員エンゲージメントサーベイの活用

定期的なアンケート調査を実施し、スタッフの満足度や課題を把握します。収集した意見や要望を適切に分析し、具体的な改善施策に反映させることで、より働きやすい職場環境の実現を目指しましょう。

学生アルバイトの入れ替わり対策の一助になる「はたLuck」

学生アルバイトの入れ替わり対策に「はたLuck」を活用するのもひとつの手です。ここでは、はたLuckの主な機能について、紹介します。

シフト申請・調整・確定・共有がワンストップでできる

はたLuckでは、シフトの申請から調整、確定、共有までをワンストップで行えるため、店長や従業員の負担を軽減できます。

たとえば、スマートフォンからシフト希望を提出できることで、手動での入力ミスを防げるほか、シフトの変更が必要な場合もアプリ内で調整やヘルプ募集が行えます。

確定したシフトは即座に通知されるため、従業員はリアルタイムでシフトを確認できるほか、店舗まで確認しに行く必要がありません。これらの機能で、管理者と従業員双方の負担軽減が見込めるでしょう。

人手不足時に活用できるヘルプ募集機能

はたLuckには「ヘルプ募集機能」があり、アプリ上でヘルプの募集や応募が行えます。勤務日数を増やしたい従業員と、人員を募集したい店舗側をマッチングする機能です。

これにより、従業員の急な欠勤などにも対応しやすくなります。さらに特定の店舗のみにヘルプスタッフの募集をかけることもできます。初めてヘルプに入る従業員が戸惑わないよう、アプリ上で事前に情報を共有できる点も便利です。

適正シフト機能を活用して最適な人員配置を実現

はたLuckには「適正シフト機能」があります。この機能では、店舗別や曜日別に必要な人数を登録しておくことで、適切な人員配置が可能です。ツールに表示される適正シフトにあわせて従業員を配置すれば、シフト作成にかかる労力や時間を減らせるでしょう。人件費の最適化にもつながるため、効率化とコスト削減の両方が実現可能です。

業務マニュアルにアクセスしやすい

BCP関連のマニュアルやガイドラインを「マニュアル管理」機能で一元管理することで、必要な時に必要な情報にすぐにアクセスできる環境が整います。これにより、緊急時の対応手順の確認や、日常的な確認事項の参照が容易になります。

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連絡ノート機能で業務情報を一元管理

はたLuckの連絡ノート機能を活用すれば、従業員との情報共有が容易にできます。本社からのキャンペーン情報や連絡事項、クレームなどの情報を共有したい場合に使いましょう。

従業員はいつ・どこからでも連絡ノートを確認できるほか、「見ました」ボタンによる既読報告もできます。SVや店長が発信した情報を確認していない従業員がいないか、チェックできるので伝達漏れも防げます。

トーク機能で日々のコミュニケーションを活性化

はたLuckの「トーク機能」は使い慣れた私用SNSと操作性が似ているため、ストレスなく利用できます。また、特定のメンバーとのグループ会話が可能であり、連絡事項や重要な情報などを気軽にやり取りできるため、店長とSV間でコミュニケーションを取る際にも活用できます。

「星を贈る」機能で感謝を伝える

スタッフ同士で感謝の気持ちを伝え合える「星を贈る」機能により、職場の雰囲気づくりをサポートします。日々の頑張りや協力に対する感謝を気軽に表現できることで、モチベーション向上につながります。

従業員エンゲージメントサーベイも搭載

また、はたLuckには、従業員エンゲージメントを高めるための「エンゲージメントプログラム」が用意されています。定期的なアンケート調査により、スタッフの意見や要望を収集し、職場環境の改善に活かすことができます。収集したデータを分析することで、具体的な改善施策の立案が可能でしょう。

計画的かつ効果的に卒業シーズンの学生アルバイトの入れ替わり対策をしよう

学生アルバイトを抱えている店舗にとって、学生アルバイトの入れ替わりは避けられない課題ですが、適切な準備と対策によって、その影響を最小限に抑えることができます。早期の人員計画、効果的な採用活動、充実した教育体制の整備など、包括的なアプローチを心がけましょう。

また、「はたLuck」のような管理ツールの活用によって、シフト管理や情報共有、コミュニケーションの効率化を図ることができます。これらの取り組みを通じて、スタッフが働きやすく、成長できる職場環境を整備し、安定した店舗運営を実現しましょう。

はたLuckサービス概要資料、導入事例集

店舗サービス業向け、商業施設向け、それぞれのサービス概要資料をご用意しています。導入事例集も一緒にダウンロードが可能です。

資料ダウンロード