近年、企業の人材不足を補う手段としてスキマバイトが注目されています。しかし、スキマバイトを活用するためには、仕事内容との適合性や導入・教育コストなどを考慮したうえで、慎重に検討する必要があります。

この記事ではスキマバイトが注目される理由やメリット・デメリット、導入する際のポイントについて解説します。

スキマバイトとは

まず、スキマバイトの定義や特徴、従来のアルバイトとの違いを解説します。

スキマバイトの定義と特徴

スキマバイトとは、短時間や単発で気軽に働ける仕事のことを指します。基本的に面接や履歴書が不要であるほか、スマートフォンのアプリなどから簡単に応募できるのが特徴です。

また、一日単位や数時間単位などの勤務形態があり、学業や家事の合間などに合わせて柔軟に働くことができます。支払い方法も即日払いや週払いなどに対応しているケースも多く、短時間で効率的に収入を得られるのも魅力のひとつといえるでしょう。

スキマバイトと従来のアルバイトの違い

スキマバイトと従来のアルバイトには、いくつかの違いがあります。

スキマバイトは、短時間・単発の勤務が可能で、最短1時間から働けるのが特徴です。一方、従来のアルバイトは定期的なシフトで長期間働くケースが多く見られます。雇用契約の面でも、スキマバイトは長期的な契約を結ばず、その都度勤務する形態が多いのに対し、従来のアルバイトは通常、長期的な雇用契約を結びます。

バイトに応募する手順も大きく異なります。スキマバイトはアプリ上で簡単に応募可能で、面接や履歴書が不要なケースが大半である一方、従来のアルバイトは面接や履歴書提出が一般的です。シフト管理や給与支払いにも違いがあり、スキマバイトは働きたい時に働け、即日払いも可能な場合があります。

ただし、労働契約や就業規則の適用は両者に共通するため、採用する際は注意が必要といえるでしょう。

スキマバイトが注目される理由

スキマバイトが企業側から注目されている理由として、主に以下の3つが挙げられます。それぞれ見ていきましょう。

多様な働き方の実現

スキマバイトは、個人のライフスタイルや都合に合わせて柔軟に働ける点が大きな特徴です。従来の固定シフトではなく、自分の空いている時間を活用して働けることから、学業や育児、介護などと両立しやすくなります。また、複数の仕事を掛け持ちしたり、興味のある分野で経験を積んだりすることも容易です。

こうした柔軟性が、多様な働き方を求める現代社会のニーズに合致し、注目を集めているといえるでしょう。

人材不足の解消

スキマバイトは、企業の人材不足解消に役立ちます。繁忙期や急な欠員時など、必要な時に必要な人数だけ柔軟に人材を確保できるため、人手不足に悩む企業にとって有効な手段といえるでしょう。

また、特定のスキルや経験を持つ人材を短期間で募集できるため、専門性の高い業務にも対応可能です。正社員採用が難しい場合でも、スキマバイトを通じて人材を確保できるといったメリットもあります。

採用コストを削減できる

スキマバイトは、従来の採用プロセスと比べてコストを大幅に削減できます。面接や履歴書審査が不要なため、採用にかかる時間と手間を省くことができます。

また、短期間の雇用のため、社会保険や福利厚生にかかるコストも抑えられるでしょう。必要な時だけ人材を確保できるため、人件費の最適化にもつながります。

スキマバイトを活用するメリット

企業側がスキマバイトを活用するメリットは、主に以下の3つです。

幅広い層の採用が可能

スキマバイトを活用することで、学生、主婦、シニア層など、多様な背景を持つ人材を採用できます。従来の固定シフトでは働けなかった人々も、自分の都合に合わせて働けることから、潜在的な労働力を活用できるでしょう。

また、特定のスキルや経験を持つ専門人材も、短期間で必要な時に確保できるため、企業の人材ニーズに柔軟に対応することが可能になります。

短期的な人材需要に対応

スキマバイトは、繁忙期や突発的な人手不足、特定のイベント時など、短期的な人材確保に最適です。必要な時に必要な人数だけ採用できるため、人件費の最適化にもつながります。急な欠員や予期せぬ業務増加にも迅速に対応できるため、企業の業務継続性を高めることができます。

ピーク時の業務負荷を軽減できる

スキマバイトを活用することで、繁忙期やイベント時など、業務量が急増する時期の負担を効果的に軽減できます。正社員の残業を減らし、労働時間の適正化にも役立つでしょう。

ピーク時に合わせて人員を増やすことで、顧客サービスの質を維持しつつ、効率的な業務遂行が可能になるため、従業員の働きやすさと顧客満足度の向上を同時に実現できます。

スキマバイトを活用するデメリット

一方で、企業がスキマバイトを活用する場合には、いくつかデメリットも考慮に入れておく必要があります。

スキルや経験値が分からない人が多い

スキマバイトでは、短期間の雇用が多いため、働き手のスキルや経験を十分に把握することが難しい場合があります。履歴書や面接を省略することも多く、実際の業務能力が不明確なまま採用してしまうリスクがあるでしょう。そのため、期待した業務パフォーマンスが得られなかったり、想定外のミスが発生したりする可能性があります。

教育コストの増加

スキマバイトでは短時間で多くの人が入れ替わるため、継続的な教育・研修が必要となり、教育コストが増加する恐れがあります。

短期間で効果的に業務を習得させるためのプログラムを開発するほか、常に最新の情報を提供するための体制整備が欠かせないでしょう。それに伴って教育担当者の負担が増加し、本来の業務に支障をきたす恐れがある点にも注意が必要です。

コミュニケーションコストの増加

短時間の勤務では職場の雰囲気やルールを把握しづらく、意思疎通が図りにくいことが難点です。そのため、コミュニケーションを費やす時間を増やす必要があるほか、定期的なフィードバックが欠かせません。円滑に業務を進めていくためにも、コミュニケーションツールなどを活用し、質問対応ができる環境を整えておくことが大切です。

情報漏洩のリスク

短期間で多くの人が出入りするため、機密情報の管理が難しくなり、情報漏洩のリスクが高まります。企業への帰属意識が低い場合、情報の取り扱いに対する意識が甘くなる危険性があるでしょう。

また、複数の企業で働く人材の場合、意図せず競合他社の情報が流出するリスクも考えられることから、適切な情報管理体制の構築が不可欠です。

逆に人件費がかかってしまうケースも

人件費の最適化を目的にスキマバイトが導入されるケースが多い一方、逆に人件費が増加してしまう場合もあります。短時間労働者への割増賃金や、頻繁な人材の入れ替わりによる採用・教育コストの増加対応などが要因です。

業務の非効率化や品質低下により、結果的に正社員の残業が増えたり、追加の人員が必要になったりする可能性もあります。

また、スキマバイトを活用する際は、働き手とのマッチングサービスに対する「利用料」がかかるため、企業にとっては予想以上にコストがかかるケースもあり、注意が必要です。

こうした事態を防ぐためにも、適切な人材配置と業務管理が求められるでしょう。

スキマバイトを活用するときのポイント

スキマバイトを活用する際は、上述のようなメリット・デメリットをふまえたうえで、以下の5つのポイントを意識することが大切です。

明確な仕事内容の提示

多くの人を採用するスキマバイトでは、あいまいな指示をしてしまうと業務の質が低下し、コミュニケーションの混乱を招く恐れがあります。具体的な業務内容や求めるスキルを明示することで、働きやすい環境を提供するだけではなく、スムーズな業務が行えるでしょう。

適切なマッチング

スキマバイトを効果的に活用するためには、求める人材のスキルや経験を明確に提示し、適切なマッチングをすることが大切です。マッチング精度を高めることで、企業と働き手の満足度が高まり、業務効率の改善や人材の有効活用につながります。

教育・研修の充実

スキマバイトでは、短期間で業務を習得できるように教育・研修の充実が欠かせません。短期間で業務を習得できるよう、簡潔でわかりやすいマニュアルや研修プログラムを用意しましょう。オンライン研修やビデオマニュアルなど、時間や場所を選ばない学習方法も効果的です。

業務の標準化

スキマバイトを効率的に活用するには、業務の標準化が重要です。マニュアルやチェックリストを整備し、誰でも一定水準の業務が行えるようにしましょう。業務プロセスを細分化し、短時間でも完結できるタスクに分割することで、スキマバイトの特性を活かせます。

ITツールを活用して業務の可視化や進捗管理を行えば、短期人材でも効率的に仕事を進められるでしょう。

モチベーション向上させる仕組みを作る

スキマバイトのモチベーション向上は、生産性と継続性に直結します。短期間でも達成感を得られるよう、明確な目標設定と適切なフィードバックを行いましょう。優秀な働き手には次回の優先的な採用や報酬アップといったインセンティブを設けることも効果的です。

他にも、社内コミュニケーションツールを活用して帰属意識を高めたり、スキルアップの機会を提供したりすることで、モチベーションの維持・向上を図ることができます。

スキマバイトを活用する前にチェックしたいポイントも

また、スキマバイトを活用する前に、一度、下記のポイントもチェックしてみましょう。

スタッフに出勤日数や時間を増やせないか相談してみる

スキマバイトの導入を検討する前に、既存のリソースを最大限活用できているか確認することが大切です。現在のスタッフの勤務状況を見直し、出勤日数や時間の調整が可能かどうかを検討しましょう。他の店舗や部署との連携を強化し、人材の効率的な配置ができないか考えるのもひとつの手です。

別店舗などで余っているスタッフを手配できないかどうか

人材不足に直面した際は、他の店舗と連携することも検討してみましょう。通常働いている店舗ではシフトが埋まっていて勤務できないスタッフが他店舗でなら働ける可能性もあります。また、繁忙期と閑散期が異なる店舗間で人材を融通し合うことで、効率的な人員配置も可能になります。

全社的な視点で人材の稼働状況を把握し、適切な人員配置を行うことで、スキマバイトの必要性を減らせるかもしれません。

自社の人材を有効活用するなら「はたLuck」

自社の人材を有効活用するなら、はたLuckがおすすめです。ここでは、はたLuckの主な機能について見ていきましょう。

「ヘルプ募集」機能を活用して人材の確保がしやすい

はたLuckには「ヘルプ募集」機能があり、アプリ上でヘルプの募集や応募が行えます。勤務日数を増やしたい従業員と、人員を募集したい店舗側をマッチングする機能です。

これにより、従業員の急な欠勤などにも対応しやすくなります。さらに特定の店舗のみにヘルプスタッフの募集をかけることもできます。初めてヘルプに入る従業員が戸惑わないよう、アプリ上で事前に情報を共有できる点も便利です。

「マニュアル」機能で人材育成を効率化

はたLuckの「マニュアル」機能を利用すれば、効率的に人材育成を行うことが可能です。画像や動画を投稿できるため、視覚的にわかりやすいマニュアルを従業員一人ひとりが自分のスマートフォンから確認できます。

わざわざ紙のマニュアルを確認する手間が省けるほか、困ったときはスマートフォンからはたLuckのアプリにアクセスすることで疑問を解消できるでしょう。また、新入社員や中途社員が入った際もマニュアル機能を効果的に活用することでOJTにかかる時間を短縮できます。

「連絡ノート」機能を活用して情報共有

はたLuckにはスタッフ全員または特定のスタッフへ情報発信ができる「連絡ノート機能」があります。同機能を使えば、マニュアルの公開や更新などに関する情報も即座にスタッフへ共有することができます。また、同機能には発信した情報を誰がチェックしたのか、閲覧状況を確認する機能も搭載。マニュアルの伝達漏れを防ぐことが可能です。

自社の人材を有効活用しつつ、スキマバイトもかしこく活用しよう

今回の記事ではスキマバイトのメリットやデメリット、導入する際のポイントについて解説しました。

スキマバイトは短期的・突発的な人材不足に有効であり、既存のスタッフの負担軽減につながるのがメリットといえます。一方で、働き手のスキルや経験値によって業務の質にばらつきが出るほか、教育コストが生じる点には注意が必要です。そのため、効率的にスキマバイトを活用するためには、明確な仕事内容の提示や適切なマッチングを心がけなければなりません。

また、人手が足りないからといってスキマバイトばかりに頼るのではなく、社内で人材を確保できないかを事前にチェックすることも重要です。「はたLuck」では、ヘルプ募集機能で人材の確保がしやすいほか、マニュアル機能を活用すれば、画像や動画などを用いて視覚的に人材育成を行うことが可能です。ぜひこの機会にはたLuckの導入を検討してみてください。

はたLuckサービス概要資料、導入事例集

店舗サービス業向け、商業施設向け、それぞれのサービス概要資料をご用意しています。導入事例集も一緒にダウンロードが可能です。

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とはいえ、「具体的に何をすればいいのかわからない」「取り組む必要性がわからない」といった人もいるのではないでしょうか。

ここでは、ウェルビーイングが広まった背景や企業が取り組むメリットと、具体的に何をすればいいのかについて解説していきます。

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ウェルビーイングとは 

ウェルビーイングとは、個人の権利や自己実現が保証されることによって、肉体的、精神的、社会的に満たされて幸福を感じられる状態にあることを指します。

企業は、就業面でのウェルビーイングを向上させるため、従業員の雇用条件の改善といった対応に加えて、働き方を選べる環境や、働きがいを感じられる環境を提供していくことを求められるのが昨今の状況です。

ウェルビーイングは、直訳すると「幸福」「健康」という意味です。世界保健機関（WHO）では、健康について下記のように定義しています。

Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.
健康とは、病気ではないとか、弱っていないということではなく、肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、すべてが満たされた状態にあることをいいます。

公益社団法人日本WHO協会仮訳

また、厚生労働省では、

ウェルビーイングを「個人の権利や自己実現が保障され、身体的、精神的、社会的に良好な状態にあることを意味する概念」、就業面でのウェルビーイングの向上を「働き方を労働者が主体的に選択できる環境整備の推進・雇用条件の改善等を通じて、労働者がみずから望む生き方に沿った豊かで健康的な職業人生を送れるようになることにより、みずからの権利や自己実現が保障され、働きがいを持ち、身体的、精神的、社会的に良好な状態になること」

厚生労働省

と定義しています。

ウェルビーイングを構成する5つの要素

ウェルビーイングを高めるためには「PERMA」と呼ばれる5つの要素が大切だとする考え方があります。

ウェルビーイングを高めるために具体的に何をしなければいけないのかを考える際は、PERMAを意識してみましょう。

PERMA

• P（Positive emotion）：ポジティブな感情
• E（Engagement）：エンゲージメント
• R（Relationship）：他者との良好な関係性
• M（Meaning）：人生の意義、社会貢献
• A（Accomplishment）：達成感

精神的に満たされた状態を指すウェルビーインクにおいて、ポジティブな感情を持つことは重要です。楽しい・嬉しいといった喜びを感じるだけではなく、やりがいや自己肯定感などにもつながります。

また、エンゲージメントは何かに没頭したり、積極的に取り組んだりする状態を指すもので、 モチベーションや生産性を高める要素のひとつとして欠かせません。

社会的な側面を充実させるために重要なのは、他者との良好な関係性です。ストレスの低減につながるほか、働きやすさも向上します。

さらに人生の意義や社会貢献、達成感といった要素も、自己実現や幸福感を覚える上で重要であり、これらを感じることで ウェルビーイングが高まります。

ウェルビーイングに関心が集まる理由

企業がウェルビーイングを意識するようになった背景には、さまざまなものがあると考えられます。
ここからは、ウェルビーイングが注目を集めている具体的な背景をご紹介します。

価値観の多様化

現代は宗教や人種、生まれ育った環境などが異なる様々な人が共存しているため、価値観も多様化しています。 何を良いと感じるかは人によって違い、これが幸せであるという完全な指標はありません。

そのため、個々人の価値観において心身ともに幸せを感じることが大切であり、より重要視されるようになってきています。この傾向は今後ますます強くなり、2030年にはウェルビーイングの考え方が世の中の前提になるとも言われています。

人手不足の深刻化

日本では労働人口が減少し、人材も流動化しているため、ますます人材を確保しづらい状況になっていくと見込まれます。こうした状況下で必要な人材を確保するためには、給与や福利厚生の充実に加え、働きやすい環境づくりや達成感を得られる職場づくりを行っていくことが大切です。

働き方改革の推進

就業面でのウェルビーイングの向上には、「働き方を労働者が主体的に選択できる」という内容が含まれています。これは、働き方改革の推進にもつながる要素です。従業員のライフスタイルに合わせた働き方を選べる体制を整えたり、多様な働き方を認めたりすることで、働き方改革の推進とウェルビーイングの向上が期待できます。

企業がウェルビーイングに取り組むメリット

企業がウェルビーイングに取り組むことで、多くのメリットを得られます。ここでは、ウェルビーイングに取り組む5つのメリットをご紹介します。

①健康経営の推進

ウェルビーイングは、健康経営の一歩先を行く概念として知られています。健康経営が生活習慣病やメンタルヘルス不全の予防を主な目的とするのに対して、ウェルビーイングは従業員の仕事へのやる気や、組織へのエンゲージメントなどまでを含めて目的とするものだからです。企業がウェルビーイングに取り組めば、健康経営も推進されることになるでしょう。

②企業価値の向上

ウェルビーイングへの積極的な取り組みを公開することで企業価値が向上すれば、売上や人材確保、資金確保といった、多くの面でのメリットを得られます。

ただし、企業価値の向上のためだけにウェルビーイングを利用しようとすると、実態との乖離が起こってかえって問題になる可能性もあります。イメージの向上は、真摯にウェルビーイングに取り組んだ結果として得られるメリットだと考えましょう。

③人的資本経営の実現

「人的資本経営」とは、人材を企業の「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことによって、企業価値の向上を目指す経営方針です。

ウェルビーイングによって従業員の意欲やスキル、定着率を向上させることが、企業価値の向上につながります。

また、人材への投資や人材戦略は、近年、投資家のあいだでも注目を集めています。人的資本経営に力を入れることで、結果的に投資家からの投資が受けやすくなる可能性もあるでしょう。

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＞人的資本経営とは？取り組みのポイントとお役立ちツールを紹介！

離職率の低下

ウェルビーイングで働きやすい職場づくりが実現すれば、離職率の低下にもつながります。

仕事を辞めたくなる原因には、「人間関係の問題」「激務でプライベートとの両立ができない」「やりがいが感じられない」といった理由が挙げられます。ウェルビーイングの向上を目指すということは、こうした問題が起こりづらい職場環境を実現するということです。その結果、自然と定着率も上がっていきます。

生産性向上

従業員がやりがいを感じ、前向きに働ける環境を整えることは、スキルアップや生産性の向上につながります。

ある従業員が1時間働いた際に得られる成果は、常に同じではありません。やる気にあふれた日とそうでない日では、仕事の効率や成果に大きな違いが生まれます。

また、ポジティブな感情を持って働くことは、従業員エンゲージメントの向上にもつながります。従業員エンゲージメントとは、従業員が会社に対して貢献したいと思う気持ちや、愛社精神などを指します。ネガティブな気持ちで働くのではなく、積極的に仕事に取り組んでいきたいと思える職場を目指しましょう。

ウェルビーイングの取り入れ方

従業員のウェルビーイングを向上させるためには、具体的に何をすればいいのでしょうか。続いては、ウェルビーイングを取り入れる際の5つの施策をご紹介します。

①セルフチェック・セルフケアを促進させる

ウェルビーイングを取り入れる際には、従業員によるセルフケア・セルフチェックを促進することが大切です。

たとえば有給休暇の取得を促したり、福利厚生でジムを利用できるようにしたりといった取り組みも、セルフケアやセルフチェックを促進するための活動の一環です。そのほか、企業ではセルフチェックの実践方法を従業員に研修する事例も見られています。

②コミュニケーションが取りやすい職場環境を整える

職場はあくまでも仕事をする場ですが、だからといって人間関係をおろそかにしていいわけではありません。

同じ職場で働く従業員同士のコミュニケーションを促進し、良好な人間関係を築けるようにすることは、仲間意識の醸成だけでなくモチベーションの向上や定着率のアップにもつながります。

③福利厚生を充実させる

研修制度の充実や資格取得補助、ワークライフバランスの実現につながる制度の拡充など、福利厚生を充実させることもウェルビーイングにつながります。

④経営目標やビジョンの共有

従業員の仕事へのやる気や、組織へのエンゲージメントまでも含めて目的とするウェルビーイングにおいて、経営目標やビジョンの共有はとても重要です。経営目標やビジョンに従業員が共感し、目的意識ややりがいを持って仕事に取り組めれば、ウェルビーイングを高めることになるからです。

⑤労働環境を整える

安心して働ける職場環境の構築や多様な働き方への対応は、ウェルビーイングを実現するための大切なポイントです。具体的には、フレックスタイム制の導入や働きやすいシフトの実現、労働環境の改善、法令遵守などが挙げられます。従業員が何に不安や不満を抱いているのかを踏まえ、状況に合わせた改善策を検討しましょう。

ウェルビーイングに取り組む際の注意点

ここまではウェルビーイングのメリットや取り入れ方を説明してきましたが、実際に取り組む際には以下の注意点もあります。

• 取り組みを数値化する
• 従業員の声を反映させる
• 従業員自身が心身の健康状態を把握・改善できるようにする
• 継続的な取り組みが必要
• 身体的、精神的、社会的な側面をバランスよく考慮する

取り組みを数値化する

ウェルビーイングに取り組む際は、抽象的なイメージを掲げるのではなく、状態を客観的に把握できるように数値化することが重要です。

たとえば、従業員のストレスレベルを数値化することで、原因や対策を考えやすくなるでしょう。また健康診断の結果を確認すれば、今まで以上に健康に配慮することも可能となります。

人材の確保を目的としている場合は、従業員の労働時間を把握することで、労働環境を改善でき、離職率を下げることにつながります。

従業員の声を反映させる

ウェルビーイングの取り組みにおいては、従業員の声を反映させることも大切です。

たとえば、従業員から健康やストレスレベルについてのヒアリングを行い、その内容を取り入れることによって、より効果的な施策が打ち出せます。

従業員が抱える問題やニーズを把握するには、従業員アンケートを実施するのもひとつの方法です。

従業員自身が心身の健康状態を把握・改善できるようにする

従業員自身が自分で健康状態を把握し、改善できるようにサポートすることも、ウェルビーイングにおいては大切です。

たとえば、健康管理アプリを導入すると、従業員が日常的に自分の健康状態を意識でき、状況に合わせて適切なアドバイスを受けることも可能になります。

継続的な取り組みが必要

ウェルビーイングの効果はすぐに表れるものではないため、継続して取り組むことが重要です。従業員の健康管理を続けることで、ストレスや疲れを軽減し、生産性を向上させることが期待できます。

アンケート調査などを定期的に行い、改善策の検討・実行や効果検証を繰り返していきましょう。

身体的、精神的、社会的な側面をバランスよく考慮する

ウェルビーイングは、身体的・精神的・社会的のすべてが満たされていることが大切です。そのため、どれかひとつに注力するのではなく、これらをバランスよく改善したり良好な状態を維持したりする必要があります。

ここまでに紹介したようなコミュニケーションの円滑化や福利厚生、労働環境の改善など、どれも重要な取り組みといえます。

ウェルビーイングに対する国内外の取り組み6選

ウェルビーイングに対する国内・海外の取り組みの6選をご紹介します。

国内の取り組み

以下、国内での代表的な取り組みです。

味の素

味の素株式会社では、「人財に関するグループポリシー」において、「社員のこころとからだの健康を維持・増進できる職場環境づくり」に努めると明記しています。

「味の素グループで働いていると、自然に健康になる！」というテーマを掲げて、健康経営に取り組んでいます。

具体的な取組内容は以下のとおりです。

• 健康に関する情報ポータル「My Health」
• 従業員が自分の健康データを管理するための専用ポータルを整備
• 健康管理アプリ「カロママプラス」
• AI健康栄養士が健康管理をサポートするスマートフォン用アプリを導入
• 禁煙や受動喫煙対策
• 禁煙セミナーやオンライン禁煙指導プログラムの実施
• 生活習慣予防
• 全事業所で従業員に対して健康的な昼食の提供

ローソン

株式会社ローソンでは、健康宣言において「健康は、本人だけでなく家族を含めた望みであり、会社の発展にとっても欠かせない要素」とし、社長がCHO（チーフ・ヘルス・オフィサー）として健康経営を推進しています。

社長直轄組織の「ローソングループ健康推進センター」を設置、専門知識を持ったスタッフが常駐し、以下の取り組みを行なっています。

• 健康診断の結果にKPIを導入
• 血圧や肝機能などの6項目について、目標値が設定されています。
• 健康増進期間「元気チャレンジ」
• 年に2回実施され、1日あたりの歩数や食事の糖質制限などを実施
• ローソンヘルスケアポイント
• 決まったタスクの実行やe-ラーニングの受講によりポイントが付与されます
• 健康白書の作成
• 全社員の健康状況の集計・分析や、健康増進施策の結果を記載
• 労働安全衛生
• 各店舗で整理・整とん・清掃・清潔・しつけの5Sを推進

デンソー

株式会社デンソーでは、従業員の健康増進を経営課題の一つに据え、健康経営を推進しています。「デンソーグループ健康経営基本方針」を策定し、各職場に「健康リーダー」を配置しています。

具体的な取り組みは以下の通りです。

• 復職支援制度
• 長期にわたり休業した社員の復職に当たり、産業医や上司が連携してサポート
• 生活習慣スコア
• 社員に対して健康診断のデータをもとに「生活習慣スコア」をフィードバック
• 非喫煙者率の向上
• 建物内は全面禁煙、禁煙セミナーや禁煙外来の導入などの喫煙者支援も実施
• 健康増進月間
• 身体測定や歩数競争を行うことで、健康への関心を高める期間

海外の取り組み

海外でのウェルビーイングへの取り組みには以下のような事例があります。

グーグル

グーグルは2018年に「デジタルウェルビーイング」を提唱しました。デジタルウェルビーイングとは、デジタル機器への依存症を防ぐ仕組みを意味します。

グーグルの調べによると、70％以上の人たちが、「テクノロジーと実生活のバランスを改善したい」と考えています。そこで、アンドロイドにデジタルウェルビーイングをサポートする機能を搭載しました。

アンドロイドには以下の機能が搭載されています。

Dashboard

スマホの使用時間やアンロック回数、通知の受信回数を表示し、スマホの使用習慣を見直す

App timer

ユーザーがアプリごとに使用制限時間を設定できる

Do Not Disturbモード

スマホをテーブルに伏せておけば、画面上に表示される不要な情報を非表示に

Wind Downモード

就寝予定時刻になると、Do Not Disturbモードになるのとともに、画面がグレースケールになる

イケア

イケア・ジャパン株式会社では、「ビジネスの中心は人々だ」という考えのもと、3,700人のコワーカーの心身の健康状態やモチベーションのケアを実施。コワーカー自身が自分を大切にし、自分をいたわるセルフケアができるよう、サポートしています。

具体的な取り組みは以下の通りです。

• コワーカーに不安や心配事があるとき、マネージャーなど、コワーカーがいつでも相談できる体制を構築
• コワーカーとの対話や傾聴に関する、マネージャー向けのトレーニングを実施
• ヨガやマインドフルネスのセッション、メンタルヘルスに関するウェビナーやトレーニングの実施
• 有給休暇の取得推進

投資銀行マッコーリー・グループ

投資銀行マッコーリー・グループは、シドニーのオフィス街に本社を移転するにあたり、社員のウェルビーイングとフレキシブルなワークスペースの確保に重きを置きました。具体的には以下の取り組みをしています。

• 屋根をガラスドームとし、建物内全域に自然光を当てる設計に
• 空気はエアコンを利用せず、屋外から新鮮なものを取り込む
• 建物中央にある階段に2階ごとにキッチンアメニティを設置し、社員の運動を喚起する
• ヨガやバレエ、ピラティスなどの運動ができる部屋に、ロッカーやシャワーも設置
• カフェで提供する野菜やフルーツは、現地で生産された安全・良質なものを揃える

ウェルビーイングの向上なら「はたLuck®︎」がおすすめ

店舗のウェルビーイングには、店舗マネジメントツール「はたLuck®」が役立ちます。

はたLuckサービス概要資料、導入事例集

店舗サービス業向け、商業施設向け、それぞれのサービス概要資料をご用意しています。導入事例集も一緒にダウンロードが可能です。

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「はたLuck®︎」の機能の中から、ウェルビーイングにつながる5つの機能をご紹介します。

1. 手軽に感謝の気持ちを伝えられる

「星を贈る」行為を通して、他者への感謝の気持ちを伝えることができます。あらたまってお礼を言うほどではない小さな働きや感謝の気持ちをアプリ上の「星」を送って伝え合うことで、スタッフ同士のコミュニケーションの促進や良好な関係性の構築を実現します。

2. 従業員割の共有・活用促進ができる

従業員割を「クーポン」としてアプリ内で発行できます。頑張ってくれた従業員やアルバイト・パートなどのスタッフに各種優待を提供することで、モチベーションアップにつながります。

3. 経営目標やビジョンを共有できる

「お知らせ」機能では、本部からアルバイト・パートなどのスタッフを含む全従業員に一括して通達を行うことができ、経営目標やビジョンなどの共有も可能です。

4. こまめな情報共有で安心して働ける

「連絡ノート」は、店舗内の情報共有のための機能です。新商品やキャンペーンなどの情報をアプリ上で伝えられ、閲覧したかどうかチェックもできるため、情報共有にかかる手間を大幅に削減できるでしょう。

アプリから手軽に情報を伝えられるので、たまにしか出勤しないシフト制のスタッフへの情報伝達漏れも防げます。スタッフも、必要な情報を把握した状態で安心して業務に入れます。

5. 疑問点があればすぐに確認できる

「マニュアル」機能には、テキスト、画像、動画のマニュアルを格納・閲覧できる機能も搭載しています。
仕事の手順が不安になった際は、いつでも見返すことができますし、新しい仕事に入る前に確認しておくことも可能です。スタッフのスキルアップや働きやすさにつながるという効果もあります。

「はたLuck®︎」でウェルビーイング向上に成功した事例

ここからは、「星を贈る」機能の活用によってウェルビーイングが向上した事例をご紹介します。

スーパーマーケットチェーンを展開する株式会社オオゼキ様では、「はたLuck®︎」によるスタッフ間のコミュニケーション改善に取り組みました。

オオゼキ様は、スタッフのやる気向上による競争力アップを図る中で、「はたLuck®︎」の導入を決めました。通常のチャット機能に加え、「スタッフのモチベーション向上」「連携強化」に役立つ機能を備えていることが決め手になったそうです。

オオゼキ様が「はたLuck®︎」を活用する上で注目したのが、「星を贈る」機能です。まずは、店長が「スタッフ全員に星を送る」という気持ちで積極的にスタッフの良いところを見つけ、「褒める」「感謝する」という習慣を作り出しました。これによって、わずか数ヵ月でスタッフ全体に星を送り合う文化が浸透。店長からスタッフだけでなく、スタッフからの発信も増え、感謝を伝えあう良好な関係の構築や横のつながりの強化に成功しています。

さらに、これまで目立たなかったスタッフや、新人スタッフの小さな気遣いにもスポットライトがあたるようになったことで、スタッフ一人ひとりのやる気の向上や、対面での会話を促す効果が見られるようになったということです。

さらに、「チーム一丸となってがんばろう」という意識は売上にも反映され、年末商戦での目標達成という目に見える成果にもつながっています。

＞株式会社オオゼキ様の導入事例を詳しくみる

インタビュー動画URLをダウンロードする

従業員のウェルビーイング向上は企業の重要課題

従業員のウェルビーイング向上は、企業にとって重要な課題です。従業員が感じている不安や不満を拾い上げ、解決するための方法を検討してみてください。

シフトで働くスタッフが多い店舗や支店では、従業員一人ひとりのモチベーションやスキルにまでスポットがあたらないケースもありますが、全体の生産性向上や人材確保のためには、シフトワーカーのウェルビーイング向上にも注力する必要があるでしょう。

「はたLuck®︎」は、シフトワーカーの仕事体験価値の向上につながるサービスを多数提供しています。お気軽にご相談ください。

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この記事では、飲食店が人手不足になっている理由や、状況を改善するための対策を解説します。

人手不足でお困りの方はぜひ参考にしてみてください。

【2024年】飲食店の人手不足の実態

まずは飲食店の人手不足について、7割以上の飲食店が人手不足である実態や、コロナの影響による業界離れの加速化について解説します。

約75％の飲食店が「人手不足」

株式会社帝国データバンクの調査によると、「非正社員の人手が不足している」と回答した飲食店は、2024年4月時点で約74.8%という結果が出ています。

全業種の中でも人手不足の割合が70%を超えているのは飲食店のみで、非正社員の人手不足の割合においても業種別で飲食店がトップとなりました。

飲食店に続いて人手不足が深刻な業種は旅館・ホテル業で約63%です。次いで各種商品小売業は約60%、人材派遣・紹介業で約59%と、いずれも60～65%程度に留まっています。この数値から、飲食店の人手不足の割合が突出して高いことが分かるでしょう。

また、正社員においても飲食店の人手不足の割合は約56%で、非正社員ほど高い割合ではないものの、全業種の中でも10番目に高い数値となっています。正社員・非正社員のいずれの場合も、人手不足が深刻な状況であることが分かります。

インバウンド需要で人手不足が際立つ

2024年3月には訪日外国人が初めて300万人を突破するなど、インバウンド需要が急増しています。これに伴い、飲食店の人手不足がさらに顕著になっています。

特に、求人を出しても応募者が集まりづらい地方の飲食店では人手不足が特に深刻であり、営業日数を削減せざるを得ない状況に迫られているところも少なくありません。また、多言語メニューの作成や外国人客とのコミュニケーションに対応できる人材が不足していることから、サービスの質の維持が課題となっている店舗が多いのも事実でしょう。

インバウンド需要の増加に伴って、客足の回復には大きな期待が寄せられる一方、人手不足が解消されなければ飲食店の経営そのものはコロナ禍と同様に厳しい状態が続くと考えられます。

飲食店で人手不足が起こりやすい理由

では、なぜ飲食店で人手不足が起こりやすいのでしょうか。主な理由を挙げて解説します。

長時間労働になりやすい

飲食店は営業時間が長いことが多いため、そこで働くスタッフも長時間労働になりやすいといった側面があります。24時間営業の店舗や休業日がない飲食店も、珍しくはないでしょう。

また社員やスタッフが働く時間は実際の営業時間内だけではありません。営業開始前の料理の仕込みや店内の掃除、閉店後の片付けなども行う必要があります。

24時間営業ではない場合も、開店から閉店まで通しで働くと長時間労働になってしまうでしょう。

給料・待遇が魅力的でない

飲食店は他の業種よりも給料が低い場合が多いとされています。

dodaの平均年収ランキング（2023年12月4日更新）によると、小売・外食業界の平均年収は359万円で、10の業種分類の中で第10位となっています。レストランに限ると平均年収は350万円でした。

給料は職場を選ぶ上で重要な要素ですから、給料・待遇が魅力的でないのは業界離れが進んでしまう一因です。

研修が不十分

飲食店はそもそも働き手が不足しているので、研修・教育に時間や労力、人件費をかけられない店舗が多いでしょう。

しかし、教育が行き届いていなければ業務の効率も上がらないため、さらに人手不足になるという悪循環になってしまいます。

また働く社員やスタッフとしても、しっかりと教育を受けていない状態で業務に追われる状況はストレスにもなるため、離職につながりやすいでしょう。

シフトの融通が効きにくい

飲食店はシフト制を採用している店舗がほとんどです。

そのため、休みの融通が効きにくく、急用や体調不良などで休みを取りづらいといった点も、人手不足に繋がる要因です。

シフト制の場合は、自分が休むのであれば、代わりに誰かに出勤してもらわなければなりません。

他の人に頼みづらかったり、代わりに入れる人がなかなか見つからなかったりするため、シフト制で休みを取ることに心理的負担を感じる人もいるでしょう。

クレーム対応でストレスが溜まる

クレーム対応によってストレスが溜まることも、人手不足になる原因のひとつです。

食中毒や異物混入を防ぐために注意を払っていたとしても、料理を提供するまでの所要時間や接客態度に対して不満を感じるお客様もいます。

さらにランチタイムや夕食時などの時間帯は接客も料理提供も慌ただしくなるため、その中でお客様が不満を感じないように業務を遂行することは簡単ではありません。

苦情を言うお客様にその場で対応したり、場合によっては改めて謝罪をしたりなど、クレーム対応をすることによるストレスは大きなものです。心理的負担を感じて離職を選択するスタッフも少なくはないでしょう。

評価されにくい環境

飲食店はスタッフの評価が難しいとされており、 それが人手不足に繋がっていることもあります。

完全歩合給の営業職であれば目に見える成績・成果がありますが、飲食店のスタッフの場合、そのような成果はありません。

また、現場スタッフが実際に業務を行う姿を店舗責任者が直接見る機会は少ないため、スタッフが適切な評価を受けにくい環境であると考えられます。

やりがいを重要視する人にとっては、離職を選択するひとつの要因となるかもしれません。

飲食店の人手不足を解消するための対策

では、飲食店の人手不足を解消するためにはどういった対策が考えられるのでしょうか。主な方法をご紹介します。

採用の幅を広げる

人手不足を解消するには、採用の幅を広げることが有効です。今までと同じような人材を求めるのではなく、募集の条件を見直してみましょう。

たとえば年齢の上限を引き上げたり、外国籍スタッフを雇用したりすることが挙げられます。

業務内容によっては未経験者を採用することも検討するとよいでしょう。

求人サービスを活用する

就職・転職活動をするときやアルバイト・パートを探すときには、求人サービスで次の職場を探す人が多いでしょう。そのため、まずは求人サービスに求人募集を出すことが有効です。

すでに活用している場合も、1つのサイトだけではなく複数のサイトに掲載してみるとよいでしょう。

評価制度を整える

評価制度を整えることも、人手不足を解消することにつながります。

スタッフは評価をされなければ、より評価をしてくれる職場へ転職する可能性があるからです。適正に評価されるとモチベーションが上がるので、仕事を継続しやすくなるでしょう。そのためには、きちんと評価できるような仕組みを作ることが大切です。

たとえば評価シートを作るのも、そのひとつです。どのような行動を評価するのか、具体的な項目を明記しておき、そこに評価を書き込めるようにするとよいでしょう。

また昇給・賞与について、あらかじめ基準を明確にしておくことで、スタッフの中に納得感が生まれます。さらに、その基準に向けて頑張ろうという向上心にもつながるでしょう。

研修制度を整える

職場に定着してもらうためには、研修をしっかりと行うことも必要です。

教育が行き届くことによって現場のクレームが減れば、離職率を下げることにつながります。 さらに研修によって業務の効率化ができるため、人手不足も解消できるでしょう。

研修内容は料理などの実務だけに限らず、接客やビジネスマナーに関しても行いましょう。マニュアルをあらかじめ作っておき、座学での研修のほか、実践形式でロールプレイをするのも有効です。

シフトの融通を効きやすくする

人手不足を解消するには、シフトの融通を効きやすくすることも大切です。休みを取りやすくすることが働きやすさにつながり、結果的に離職率を下げ、人手不足の解消につながります。

具体的には、休みを取りたい場合にヘルプで出勤する人を探しやすいような工夫をするとよいでしょう。ツールを活用して、ヘルプが必要なことを一斉通知できる仕組みを作ったり、代わりに出勤できる人をツール上で募ったりするのが有効な方法のひとつです。

シフトの効率化については、「シフト作成を効率化するには？課題やコツ、おすすめのアプリを紹介」でも詳しく解説しています。

業務の効率化

デジタルツールやデバイスを活用することで、業務の効率化を図ることも、人手不足の解消になります。

タブレットなどを用いて顧客自身が料理をオーダーできる形式にすると、スタッフが注文を取る必要がなくなり、労力を削減できます。また、なかには、完成した料理を配膳ロボットに客席まで運ばせている飲食店もあります。

さまざまなツールを活用して必要な作業量を減らすことによって、人手不足は大幅に解消できるでしょう。

コミュニケーションをとる

働きやすい職場環境は離職率を下げるだけでなく、 求人募集をかけた際にも応募が集まりやすくなることが予想されます。

そのためには、コミュニケーションをとり、人間関係を良好に維持することが重要です。

普段からコミュニケーションを取ることによって、シフトの交代を言い出しやすくなったり、分からないことがあるときに聞きやすくなったりする効果もあります。

また、やり取りする中でスタッフが抱える悩みや不満などに早めに気づくことができれば、適切な対処をして離職を防ぐことも可能になるでしょう。

飲食店の人手不足を解消するなら「はたLuck」がおすすめ

飲食店の人手不足を解消する対策のひとつとして「はたLuck」を活用することもおすすめです。
人手不足解消に効果的な「はたLuck」の特徴をご紹介します。

複雑なシフト作成が簡単

「はたLuck」では、シフトの希望の提出をスタッフへ依頼することも、回収することもアプリ上で行うことができ、回収結果は管理画面上で確認できます。シフトの希望が期限までに提出されていない場合には、該当のスタッフへ自動で通知が届く機能もあります。

スタッフに毎月提出をリマインドする必要がなく、回収した希望内容を手作業で整理することもなくなるため、シフト作成にかかる時間や労力を大幅に削減できます。

マニュアル機能で、教育コストを割かずに研修ができる

「はたLuck」にはマニュアル機能があり、画像や動画などのデジタルコンテンツとしてマニュアルを共有できます。スタッフは各自が持つスマートフォンからマニュアルを確認でき、いつでも閲覧可能です。

教育コストを割かずに研修ができるため、人手不足の解消につながります。

情報共有機能でミスを削減

「はたLuck」には情報共有機能があり、重要な情報をスタッフ全員へ周知できます。また、タブごとに情報を整理したり、各スタッフの閲覧状況を把握したりすることも可能です。

たとえば、送ったメッセージをスタッフが閲覧したかどうかチェックできるため、伝達漏れによるミスを防ぐことが可能です。また、特定の社員が既読であるかどうかも確認できるため、個別に連絡をする手間も省けます。

頑張った人に従業員割引のクーポンを贈れる

「はたLuck」には、従業員割引のクーポンを送れる機能があります。

頑張った人にクーポンを送ることによって、スタッフは評価されていると感じることができるでしょう。従業員の満足度向上やモチベーションアップを図ることができ、離職率低下につながります。

クーポンはスタッフ各自のスマートフォンで、専用アプリを使って閲覧・提示することが可能です。

手軽に感謝の気持ちを伝えられる

「はたLuck」には、感謝の気持ちとして「星を贈る」機能があります。スタッフ間のコミュニケーションを活性化できるほか、 感謝されることで仕事にやりがいを感じたり、モチベーションが上がったりする効果もあります。

「星」はアプリ上で簡単に贈ることができ、メッセージを添えることも可能です。

手間や時間をかけずに感謝の気持ちを伝えることで離職防止にもなり、 人手不足解消を図れます。

スタッフのモチベーションや働きぶりを利用データから可視化

「はたLuck」ではアプリの利用データを確認することが可能です。

たとえば情報共有機能や「星を贈る」機能などがどのように使われているかを可視化できるため、スタッフのモチベーションや働きぶりをチェックできます。それによってスタッフを評価しやすくなるでしょう。また、コミュニケーションが少ない店舗には改善策を講じるといったことも可能になり、離職を防ぐことにつながります。

飲食店での「はたLuck」活用事例

実際に「はたLuck」を導入している飲食店の活用事例を2つ紹介します。

株式会社大戸屋：マニュアル機能の活用で、習熟スピードと品質を改善

定食屋「大戸屋ごはん処」を運営する株式会社大戸屋様は、全国展開する店舗へ調理・業務マニュアルを共有するため、「はたLuck」を導入されています。

大戸屋様では多様なメニューを展開していますが、チェーン店であるため調理工程や品質は一律に保つ必要があり、マニュアルの周知徹底が課題とされてきました。

「はたLuck」を導入することにより、現在ではスタッフが自分のスマートフォンでマニュアルを閲覧でき、全国への共有を実現できています。調理方法を動画で共有することによって、「はたLuck」の導入前よりも分かりやすくなったと好評です。これにより習熟スピードと品質を改善できました。

大戸屋の導入事例をダウンロードする

タニザワフーズ株式会社：スピーディーなクレーム共有で現場の意識が変化

飲食店のチェーン店運営を手がけるタニザワフーズ株式会社様は、「はたLuck」をクレームの共有にも役立てています。

連絡ノートの情報共有機能を使い、前日の課題や当日の目標をスタッフ全員に周知徹底できるようになりました。さらに現場からリアルタイムで情報を発信することにより、クレームをすぐに共有するといった使い方をしています。

「はたLuck」の導入によってスピーディーなクレーム対応が可能となり、現場の意識改革につながっています。

タニザワフーズの導入事例をダウンロードする

飲食店の人手不足にはツールの活用が有効

飲食店において人手不足は深刻な状況となっており、店舗の存続や業績アップのためにも、働き手の確保は課題となっています。飲食店の人手不足を解消するためにはさまざまな対策方法はありますが、ツールを活用するのもひとつの手です。

「はたLuck」を活用すれば、シフト作成や教育にかかる労力を削減できるほか、情報共有機能でミスを減らすこともできます。さらに、頑張った人にクーポンや「星を贈る」といった機能で、スタッフのモチベーションアップを図ることができ、離職を防げるでしょう。

飲食店の人手不足を解消するなら、ぜひ「はたLuck」の導入を検討してみてください。

はたLuckサービス概要資料、導入事例集

店舗サービス業向け、商業施設向け、それぞれのサービス概要資料をご用意しています。導入事例集も一緒にダウンロードが可能です。

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