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人的資本経営とは?取り組みのポイントとお役立ちツールを紹介!

最近、「人的資本経営」という言葉を目にすることが増えてきています。


「人的資本経営とは何か」「自社でとるべき対応はあるのか」といった疑問を持つ経営層の方も多いのではないでしょうか。


人的資本経営とは、人材を「資源」ではなく「資本」と捉える経営のあり方のことで、昨今注目度が高まっています。


本記事では人的資本経営の概要をはじめ、取り組みのポイントと役立つツールについてご紹介します。


人的資本経営とは?


経済産業省によると、人的資本経営は以下のように定義されています。


人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上に繋げる経営のありかたです

引用:経済産業省:人的資本経営 ~人材の価値を最大限に引き出す~



現代の企業には、めまぐるしく変化する外部環境に対応し、企業価値を継続して高めることが求められています。人材を「コスト」や「資源」として捉えるのではなく、「資本」と捉えることが事業を継続する上では欠かせません。



実際に投資家や顧客をはじめとしたステークホルダー(利害関係者)も、企業に対して人的資本に対する情報開示を求める傾向が強くなっています。


また、こうした動きは日本のみならず海外でも同様です。海外においても以前から人的資本情報の開示に受けた動きが高まっており、その流れはいまなお継続しています。


国内外を問わず今後もこの傾向は続いていくと考えられ、人的資本経営への取り組み姿勢は企業の価値を判断する重要な指標のひとつといえるでしょう。

従来の経営との違い


従来の経営と人的資本経営の最大の違いは、人材を「資本」と捉えているか否かです。


従来は「ヒト・カネ・モノ・情報」が四大経営資源と称され、ヒト(人材)は資源として捉えられていました。そのため、いかにコストをおさえて人材を有効活用するかが重視されており、人材は消費の対象であったといえるでしょう。また年功序列や終身雇用による人材の囲い込みも当たり前のように行われていました。


しかし、人的資本経営において人材は資本です。従来のように人材を管理の対象と捉えるのではなく、活用し成長させていく対象と捉えています。よって、資本にかかるお金はコストではなく「投資」であり、組織と人材は互いに選び合う自立的な関係にあるのが特徴です。


なぜ人的資本経営が求められるのか?


人的資本経営の概要がわかったところで、人的資本経営が求められるようになった背景を見ていきましょう。主に以下の5つが挙げられます。


  1. 人材版伊藤レポートの発表
  2. 人的資本の情報開示の動きの活発化
  3. 働き方の多様化
  4. 持続可能な社会の重視
  5. 労働構造の変化


人材版伊藤レポートの発表


人的資本経営を語る上で欠かせないのが「人材版伊藤レポート」です。人材版伊藤レポートは経済産業省が公表している「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」の通称。



企業が持続的な企業価値の向上を目指すにあたって、経営戦略はもちろん、それらと連動した人材戦略をどう考え実践するかという点について取り上げられています。


2022年5月13日には、「人材版伊藤レポート2.0」が公表されました。2.0は以前と比較し以下の項目が深掘りされていることが特徴です。


  • 人材戦略の変革の方向性
  • 経営陣、取締役会、投資家が果たすべき役割
  • 人材戦略に共通する視点や要素


また、人材版伊藤レポートでは人材戦略に必要な視点として以下の3つを掲げています。


  • 経営戦略と人材戦略の連動
  • As is-To beギャップの定量把握
  • 企業文化への定着


企業を取り巻く環境が大きく変化し続ける昨今、経営戦略として「人的資本経営」のあり方について今一度考えることが大切でしょう。


人的資本の情報開示の動きの活性化


2018年にISO(International Organization for Standardization:国際標準化機構)が人的資本の情報開示に関するガイドラインを公表したことをきっかけに、人的資本の情報開示の動きが活性化しました。


日本でも東京証券取引所が公表している「コーポレートガバナンスコード」において、人的資本の積極的な情報開示について言及されています。


上場会社は、経営戦略の開示に当たって、自社のサステナビリティについての取組みを適切に開示すべきである。また、人的資本や知的財産への投資等についても、自社の経営戦略・経営課題との整合性を意識しつつ分かりやすく具体的に情報を開示・提供すべきである。

出典:株式会社東京証券取引所 コーポレートガバナンスコード


こうした動きも、人的資本という考え方が重視されはじめた要因のひとつといえるでしょう。


働き方の多様化


現代は、少子高齢化が進み、労働人口が減少する一方、外国人従業員や非正規雇用が増加しています。この傾向は当然、企業の人材構造に影響を与え、今まで通りの考え方ややり方ではうまくいかないケースが少なくありません。


人材はもちろん、働き方が多様化する中で、従来の画一的な人材管理ではなく、一人ひとりにあわせて柔軟に対応していく姿勢が求められています。こうした背景からも、人材をそれぞれに適した働き方で活躍させようと考える人的資本経営の考え方が重視されていることがわかるでしょう。


持続可能な社会の重視


持続可能な社会の実現が重視されていることも、人的資本経営に対する関心が高まった理由のひとつです。

かつては、売上高や利益率といった目に見える指標を元に企業の評価が行われていました。しかし、利益を重視するあまり、自然環境や労働環境に関する問題が多く生じてしまったことも事実です。



そうした問題を受け、企業にはサステナビリティを意識した経営が求められるようになりました。サステナビリティに対する取り組み姿勢はステークホルダーの企業評価にも大きく影響します。



サステナビリティと密接に関係する言葉に「ESG」があり、ESGとは以下3つの観点の総称です。


  • E(Environment):環境
  • S(Social):社会
  • G(Governance):企業統治



このうち人的資本は「S:Social」に該当することから、持続可能な社会を重視しようとする流れが人的資本経営に対する関心を高めたといえます。


労働構造の変化


新型コロナウイルス感染拡大の影響などもあり、ここ数年で労働構造が大きく変化しました。テレワークが広がり、多くの企業が対応を求められたことは記憶に新しいでしょう。


このような変化を受け、これまで以上に個々人の働く環境づくりや、適材適所を意識した人員配置に注目が集まっています。こうした流れも人的資本経営に対する関心を高めるきっかけとなりました。

人的資本経営のメリット


人的資本経営に取り組むことで得られるメリットは以下の3つです。


  • 自社の人材面の潜在的な競争力を可視化できる
  • 投資してもらえる可能性がある
  • 企業ブランディングに繋がる


自社の人材面の潜在的な競争力を可視化できる


企業が人材を「資本」と捉え、投資すればするだけ社員の成長が促されます。また働きやすい環境作りを心がけることで、より成長が加速するでしょう。そうした動きは企業のエンゲージメント向上に繋がり、人材面における潜在的な競争力の可視化にも役立ちます。


投資してもらえる可能性が高まる


投資家などのステークホルダーにとって「人的資本経営」は企業の価値を判断する上で欠かせない指標です。そのため、人的資本経営を推進していることで投資家からの支持も高まり、結果として投資を受けられることに繋がります。


企業ブランディングにつながる


人材の育成に力を入れ、個々の特徴を活かせる場で働いてもらおうと考える企業は世間からも一定の評価を得られます。企業ブランディングが向上すれば、優秀な人材が集まりやすくなるだけでなく、既にそこで働いている人の満足感も高まるでしょう。


人的資本経営に取り組むポイント

ビジネスマン、指差し


人的資本経営の取り組むポイントとして以下4つの点が挙げられます。


  • 人材の分析・把握
  • 個々の多様性を活かしやすい環境づくり
  • 従業員のエンゲージメント強化
  • 学習機会の増加


人材の分析・把握


人的資本経営に取り組む上で、人材の分析および把握は欠かせません。自社のどこにどんな人材がいて、それぞれどういった強みを持っているのか。それらが理解できていなければ、人材を適切に活用できないからです。

そのためには、まずは人材ポートフォリオの作成から始めましょう。



人材ポートフォリオとは、人的資源の構成内容を示したもので、どんな能力を持った人材が、社内のどこに何人程度在籍しているかを把握・分析するために作られます。採用や人材配置、評価などをする際の基礎情報としても用いられます。


個々の多様性を活かしやすい職場づくり


人材の分析・把握が終わった後は、集まったデータをもとに個々の多様性を活かしやすい環境作りを心がけましょう。十人十色という言葉があるように、従業員ひとりひとり得意・不得意は異なります。


そのため、それぞれの得意なことや優れているスキルが発揮されやすいような環境を整えることはもちろん、人材の配置にも気を配ることが大切です。


従業員のエンゲージメント強化


従業員の自社に対する貢献意欲や愛着心を高める努力も欠かせません。従業員が自分の業務に誇りを持ち、やりがいをもって取り組める環境を整備することで生産性の向上にも繋がります。



エンゲージメントの強化には積極的な発信や、こまめな対話が欠かせません。 エンゲージメントを高めるための施策を適宜打っていくことが大切です。


学習機会の増加


学習機会を増やし、現状と目標のスキルギャップを埋めることも重要です。目指す姿に対してあと一歩足りない知識を補うことで企業が思い描く戦略の実現に一歩近づくほか、従業員のやりがいも高まります。


人的資本経営に役立つツール「はたLuck(R)」

人的資本経営に取り組むポイントを4つお伝えしましたが、これだけの環境を自社内で作っていくのは非常にハードルが高いと感じる方も多いかもしれません。


取り組みやすい環境をつくるためにツールを採用するのもひとつの手です。「はたLuck(R)」を利用すれば、効率よく社内環境を整えることができ、人的資本経営に役立てることもできます。「はたLuck(R)」の主な特徴は以下の通りです。


  • 従業員の活躍が見えやすい
  • 従業員のモチベーションアップ
  • マニュアルのデジタル化
  • コミュニケーションの円滑化
  • 業務の生産性向上


従業員の活躍が見えやすい


はたLuck(R)では「トーク」機能と呼ばれる、一般のチャットツールと同様のやりとりができる機能があります。「トーク」では従業員同士が自由にやりとりをする形となるため、ちょっとしたやりとりから人間関係や部署の雰囲気を把握できるでしょう。


従業員のモチベーションアップ

はたLuckのクーポン機能


はたLuck(R)には、従業員向けのクーポンを発行する機能が搭載されています。クーポン発行機能を使うことで、頑張った従業員に対して割引などのクーポンを発行できます。日頃貢献してくれている従業員にお得なクーポンを使ってもらうことでモチベーション向上にも繋がります。


マニュアルのデジタル化


はたLuck(R)ではマニュアル機能を搭載しています。マニュアル機能では画像や動画を投稿できるため、視覚的にわかりやすいマニュアルを従業員一人ひとりが自分のスマートフォンから確認できます。


わざわざ紙のマニュアルを確認する手間が省けるほか、困ったときにすぐ手元のスマートフォンからはたLuck(R)にアクセスすることで疑問を解消できるでしょう。また、新入社員や中途社員が入った際もマニュアル機能を効果的に活用することでOJTにかかる時間を短縮できます。


コミュニケーションの円滑化


「連絡ノート」機能の活用によって、コミュニケーションの円滑化が見込めます。はたLuck(R)の「連絡ノート」はただ一方的に配信された情報を読むのではなく、従業員も自分のスマホから書き込むことができます。



また、従業員のうち誰が見たか、見ていないかを一覧で確認できるため、いちいち連絡が行き渡ったか確認する手間を省けるでしょう。


業務の生産性向上


はたLuck(R)ではシフト希望の回収を自動化できるだけでなく、シフトの作成や調整もアプリから簡単に行えます。そのため、シフトを提出したかどうかの確認をとる手間が省けることに加え、シフト作成そのものにかける時間を大幅に短縮できます。



従来よりも短い時間で効率的にシフト作成を終えられることから、結果として業務の生産性向上に繋がります。


はたLuck(R)で人的資本経営を推進させよう


人的資本経営を推進するためには適切に内部の状況を把握し、従業員一人ひとりを適した場で活躍させることが重要です。


マネジメント業務の改善が見込める「はたLuck(R)」を導入することで、従業員の活躍が見えやすくなるほか、業務の生産性向上が期待できます。また、スムーズな情報共有が可能となることからこれまで以上にコミュニケーションが活発化するでしょう。


この機会にはたLuck(R)を活用し、人的資本経営の成功に向けて一歩踏み出してみてはいかがでしょうか。