「従業員満足度を上げなければ」と感じているものの、具体的にどのようなメリットがあるのか、経営層にどう説明すればよいかわからない。そんな悩みを抱えている経営者の方や人事担当者の方は多いのではないでしょうか。

従業員満足度（ES：Employee Satisfaction）の向上は、単に社員の待遇を良くすることが目的ではありません。実際は離職率の低下や生産性の向上、さらには業績・利益の改善など、経営課題を解決するための重要な「投資」です。

本記事では、従業員満足度を改善する本当の目的とメリットを明確にした上で、実際の成功事例や改善を実行するためのポイントを解説します。この記事を読むことで、経営層へ提案するために必要な準備や、改善施策を実際に推進するためのコツを知ることができるでしょう。ぜひご活用ください。

従業員満足度(ES)とは？

従業員満足度（ES：Employee Satisfaction）とは、従業員が職場の環境・待遇・仕事内容・人間関係などに対してどの程度満足しているかを示す指標です。企業が持続的に成長するための基盤として、近年ますます重要視されています。

NTTコム オンラインが2025年3月に発表した調査によると、日本企業の約7割がすでに従業員満足度調査を実施しています。この数字からもわかるように、ESは「あれば望ましい」ものから「経営に欠かせない指標」へと位置付けが大きく変化しました。

その背景には、少子高齢化による労働人口の減少、働き方の多様化、そして人材の流動化があります。優秀な人材を確保し続ける企業であるために、従業員満足度の把握と改善は避けて通れない経営テーマとなっているのです。

従業員満足度と従業員エンゲージメントの関係

従業員満足度と混同されやすい概念に「従業員エンゲージメント」があります。エンゲージメントとは、従業員が企業のビジョンや目標に共感し、自発的に貢献しようとする意欲や愛着のことです。

両者の違いを簡単に言えば、従業員満足度は「職場に対する満足感」であり、エンゲージメントは「企業に対する貢献意欲」です。満足度が高くても、必ずしも企業に貢献しようという意欲が高いとは限りません。

しかし、両者は密接に関連しています。従業員満足度が低い状態では、エンゲージメントが高まることはほぼありません。つまり、ESの向上はエンゲージメント向上の土台であり、その先にある企業成長につながる不可欠なステップなのです。

企業成長を実現するためには、まずESを高めて従業員の不満を解消し、その上でエンゲージメントを醸成する。この二段階のアプローチが重要だといえるでしょう。

従業員満足度を構成する要素

従業員満足度は、複数の要素が複合的に関係して決まります。主な構成要素は以下の5つです。

• 企業理念や経営方針：会社が掲げるビジョンに共感できるかどうか
• 職場環境や人間関係：安心して働ける雰囲気やコミュニケーションの質
• 人事評価・マネジメント：公正な評価制度と適切なフィードバック
• 業務適性ややりがい：自分のスキルや志向に合った仕事ができているか
• 給与や福利厚生などの待遇：労働に見合った報酬や生活支援が整っているか

ここで重要なのは、企業ごとに課題となる要素が異なる点です。自社の従業員がどの要素に不満を感じているのかを正確に把握し、優先的に改善すべきポイントを見極めることが、ESの向上だけでなく、エンゲージメントや業績の改善にも直結します。

従業員満足度を高める「本当の目的・メリット」

従業員満足度を高めることは、単に「社員に気持ちよく働いてもらう」ためだけの取り組みではありません。実際には、企業が抱える重要な経営課題を解決するための手段として導入されています。

ES向上の施策を最終的に承認するのは経営層です。経営層がESの改善施策を実施する決断をする理由は、それが企業課題の解決につながる「投資」であると判断しているからです。では、具体的にどのようなメリットが得られるのか、一つずつ解説します。

企業の業績・利益の向上

従業員満足度の向上がもたらす最も大きなメリットは、企業の業績・利益の向上です。ESの改善は顧客満足度やモチベーション、定着率など様々な要素にプラスの影響を与えますが、それらは最終的にすべて業績・利益の向上につながります。

厚生労働省が行った調査によると、顧客満足度（CS）のみを重視している企業と、ESとCSの両方を重視している企業を比較した場合、後者の方が売上高・営業利益率ともに増加している企業の割合が高いという結果が出ています。

つまり、従業員満足度の向上は、お客様へのサービス品質を高め、結果として企業全体の収益性を押し上げるのです。よってESの改善は単なる「コスト」ではなく、「業績向上への投資」として捉えるべき指標といえます。

顧客満足度（CS）の向上

従業員満足度が向上すると、顧客満足度（CS：Customer Satisfaction）も向上します。これは「サービスプロフィットチェーン」という経営理論で実証されている関係性です。

関連記事：はたLuck｜サービスプロフィットチェーンとは？

サービスプロフィットチェーンとは、ES向上→従業員の定着率・生産性の向上→サービスの価値向上→CS向上→業績アップという好循環のことです。従業員が自社の仕事にやりがいを感じ、意欲的に業務に取り組むことで、お客様に提供するサービスの質が自然と高まります。

特にサービス業や小売業など、従業員とお客様が直接接する業態では、ESとCSの相関関係がより顕著に現れるでしょう。従業員の笑顔や対応の質は、そのまま顧客の満足度、そして最後に売上に直結するのです。 

生産性が向上する

ESが高い職場では、各社員の生産性が向上します。これは単にモチベーションが上がるだけではなく、複合的な効果によるものです。

まず、満足度の高い従業員は仕事に対する意欲が高く、主体的に業務改善やスキルアップに取り組む傾向があります。また、ESの向上は定着率のアップにもつながるため、離職によるノウハウの流出が減り、教育コストも抑制できます。

新人を一人前に育てるまでには多大な時間とコストがかかります。ベテラン社員が定着し、経験やスキルが社内に蓄積されることで、一人あたりの生産性は確実に向上します。結果として、少ない人員でも高い成果を出せる組織体制を実現できるのです。

優秀な人材の離職防止と定着率アップ

ESの向上は、直接的に人材の定着率アップにつながります。これは現在の日本企業にとって非常に重要な意味を持ちます。

リクルートの調査（就職白書2020）によると、企業の採用コストは年々上昇傾向にあります。一人の社員が離職し、新たな人材を採用・育成するまでのコストは数百万円に上るケースも珍しくありません。特に優秀な人材の流出は、コスト面だけでなく組織の競争力にも大きな打撃を与えるでしょう。

さらに、内閣府の調査（令和4年版高齢社会白書）でも示されているように、日本の生産年齢人口は年々減少しています。労働市場が売り手市場化する中で、人材の確保と定着は最重要の経営課題です。ESを高め、「この会社で長く働きたい」と思ってもらえる環境を整えることが、安定した経営の基盤となります。

従業員満足度の向上による成功事例3選

ここまで従業員満足度を高める目的やメリットを解説してきました。では、実際にESの改善に取り組んだ企業はどのような成果を得ているのでしょうか。

改善策の実施にはそれぞれの企業の明確な課題と目的があります。以下では、実際に各企業がどのような課題を抱え、どのような施策を実行し、どんな成果を得たのかを具体的に紹介します。

株式会社大戸屋ホールディングス様の事例

全国に多数の店舗を展開する定食チェーン「大戸屋」では、店舗間の情報格差が大きな課題でした。

【課題】情報の共有手段が店舗ごとに統一されておらず、本部からの情報が全店舗に均一に行き渡らない状態が続いていた。また情報の周知や浸透に時間がかかり、管理側の工数負担も大きい状況。

【改善策】コミュニケーションツールを導入し、自店舗の目標や取り組みをスタッフにリアルタイムで発信。さらに、マニュアルをスマートフォンで確認できる仕組みを整え、情報共有を統一化できるように整備。

【効果】情報発信が統一されたことで管理側の工数が大幅に削減。加えて、店舗間やスタッフ同士の情報発信が活発化したことでチームワークが醸成される。スタッフ同士が協力しあうことでお客様からのクレームが減少。顧客満足度の向上にもつながった。

関連記事：はたLuck｜大戸屋の導入事例

株式会社高倉町珈琲様の事例

高倉町珈琲では、会社の理念と現場の運用にギャップが生じていたことが課題でした。

【課題】責任者に中途入社の方が多く、前職のやり方が混在していたため、高倉町珈琲としてのサービス基準が曖昧になっていた。会社が掲げる理念と現場のオペレーションに乖離が生まれ、サービス品質にばらつきが出ていた。

【改善策】会社の理念やお客様の声などの情報を、クルー（スタッフ）の手元に直接届ける仕組みを構築。マニュアルも場所を選ばずいつでも学べる環境を整えた。また、クルー自身にも情報発信を任せることで、店長とクルーのコミュニケーションを促進。

【効果】情報伝達のスピードと確実性が向上し、全員が同じ目線でサービスを考えられる土台が構築された。さらにクルーの当事者意識が醸成され、コミュニケーションが活発化。結果としてサービス品質の向上につながった。

関連記事：はたLuck｜高倉町珈琲の導入事例

株式会社リクルートホールディングス様の事例

リクルートホールディングスでは、社員への企業ビジョンの浸透具合が課題でした。

【課題】従業員にとって企業のビジョンが「机上の空論」のように感じられており、日常業務との結びつきが実感できず、漠然としたモチベーションで仕事をしている人が多い状態だった。

【改善策】社内アワード制度を導入。単なる「社長賞」ではなく、ビジョンに合致した取り組み事例を発表し、全員で評価・称賛し合う仕組みを構築。ビジョンを体現する行動を可視化できるようにした。

【効果】ビジョンに対する共通理解が急速に深まり、「自分もこういう取り組みで称賛されたい」という社員のモチベーション向上にもつながった。結果として、組織全体のエンゲージメントが高まった。

参照元：リクルート｜従業員を動かすビジョンの共有・行動化

このように、ESの改善は業種や規模を問わず、さまざまなメリットを企業にもたらします。より具体的な事例を知りたい方や、自社の現状の課題からどのように改善策を進めるべきか相談したい方は、ぜひお問い合わせください。

従業員満足度の現状

ここまで従業員満足度を上げるメリットや成功事例を紹介してきましたが、すべての企業がESの改善に成功しているわけではありません。実際、大手企業では福利厚生が充実しておりESが高い傾向にありますが、中小企業では改善が進んでいないところも多くあります。

ここでは、日本の企業が従業員満足度の改善において直面している現状の課題について解説します。

従業員満足度に向けた対策が実行できていない

先述のとおり、企業の約7割がESの調査を実施しています。しかし、調査結果をもとに実際に改善策を実施し、明確な効果を出している企業は決して多くないのが現実です。エンプロイープラットフォーム「Well」の調査によると、従業員への調査実施後に改善を実感できてない方は約7割もいることがわかります。

その原因はいくつか考えられます。まず、アンケートで従業員の本音を引き出せていないケースです。匿名性が担保されていなかったり、質問内容が曖昧だったりすると、表面的な回答しか集まりません。

また、調査結果を見ても「何から手をつけるべきかわからない」という声も少なくありません。経営層と現場で課題認識に乖離があり、優先順位の合意形成ができないまま、結局対策が実行されずに終わってしまうパターンも散見されます。

従業員満足度を経営課題に照らし合わせられていない

ESの向上が業績アップやCS改善につながるというデータは存在しても、「自社の経営課題とESにはあまり関係がない」と考える経営陣は少なからず存在します。

ES改善には人事施策の見直しやツールの導入など、実際にコストが発生します。経営層にとっては、そのコストに見合うリターンが見えなければ投資判断はできません。「従業員満足度が大切です」という抽象的な提案では、稟議が通らないのは当然です。

大切なのは、ESの改善を「経営課題を解決するための手段」として明確に位置づけることです。たとえば「離職率が年間15%で採用コストが年間〇〇万円かかっている。ESの改善で定着率を上げることで、この費用を〇〇万円削減できる可能性がある」というように、経営目線で投資対効果を示す必要があります。

従業員満足度改善実施のポイント

従業員満足度はあくまで組織課題や経営課題を解決するための手段の一つです。ESの改善そのものを目的にするのではなく、経営課題や事業課題を解決するために最適な施策を検討する姿勢が重要です。ここでは、改善を確実に実行するためのポイントを解説します。

社員の本音を引き出せる調査を実施

従業員満足度の調査は、ただ実施すれば良いというものではありません。根本的な課題を正確に把握するためには、従業員が答えやすく、本音で回答してくれる設計にすることが最も重要です。

そのためにも、以下のポイントを押さえておきましょう。

• 匿名で回答できる方式にする：
  実名では本音が言えない従業員は非常に多いため
• 質問内容はシンプルにし、無駄な項目を入れない：
  設問が多すぎると回答の質が下がる
• 調査の目的を全従業員に明示し理解を得る：
  「何のための調査か」が伝わっていないと協力を得にくい

特に3つ目のポイントは見落とされがちです。「回答した内容がきちんと改善に活かされる」という信頼感が、質の高い回答を引き出すカギとなります。 

経営課題の解決策という目線で提案

経営層にESの改善を提案する際、単にアンケート結果から改善点を列挙するだけでは不十分です。改善によって事業や組織にどのようなメリットがあるかを仮説として立て、経営目線で提案することが必要です。

経営層はESの改善を「業績や利益を向上させるための一つの投資手段」として評価します。そこに目線を合わせ、「ESのこの項目を改善すれば、〇〇の指標が数%改善し、年間○○万円の収益アップが見込まれる」といった具体的な数値やロジックを用いて提案しましょう。

人事担当者が陥りやすいのは、「従業員のためにES改善が必要」という論調で提案してしまうことです。経営課題の解決にどう貢献するかという観点が抜けていると、いくら正しい提案でも実行までたどり着けません。

継続的に効果測定と改善を行う

ESの調査や改善施策は、一度実施して終わりではありません。継続的に調査を行い、効果を測定しながらPDCAを回すことが不可欠です。

一度きりの調査では、従業員の側も「どうせ結果は活かされない」と感じ、次回以降の回答意欲が下がってしまいます。調査→分析→施策実行→効果測定というサイクルを定期的に回すことで、従業員にも「会社は本気で改善に取り組んでいる」という姿勢が伝わります。

また、施策の効果が数値として確認できれば、経営層への報告や次の施策の予算確保にも説得力が増します。効果測定の結果を蓄積することで、自社にとって最も効果的なES改善のアプローチが見えてくるのです。

まとめ：目的に応じた従業員満足度の改善が重要

本記事では、従業員満足度を向上させる目的やメリット、成功事例、そして改善を実行する上でのポイントについて解説しました。

従業員満足度の改善が企業にもたらすメリットは、業績・利益の向上、顧客満足度の改善、生産性の向上、そして人材の定着と多岐にわたります。しかし、ESの調査や改善そのものを目的にしてはいけません。

重要なのは、自社が抱える経営課題や事業課題を明確にした上で、それを解決する最適な手段として従業員満足度の改善を正しい方法で進めることです。調査で本音を引き出し、経営目線で改善策を提案し、効果を測定しながら継続的に取り組む。このプロセスを一つひとつ丁寧に実行することが、成果につながります。

まずは自社の本質的な課題が何かを改めて考え、従業員満足度の改善を通じてどのような経営的な成果を目指すのかを明確にするところから始めてみてください。

はたLuckでは実際に多くの企業の従業員満足度の改善をサポートし、経営課題解決に貢献しています。多くの事例やノウハウを持っているので、従業員満足度の改善を検討している企業、これから改善していきたい企業の方は、ぜひ一度相談してみてください。

「給与や福利厚生を改善してきたのに、離職が止まらない」
「従業員満足度向上の施策に手を打ってきたが、現場のモチベーションが上がらない」
「ウェルビーイング経営という言葉を聞くけど、今のES施策とは何が違うのか。本当に取り組むべきなのかわからない」

従業員満足度（ES）の向上に取り組みながらも成果が出ず、ウェルビーイングに興味を持っている方もいるのではないでしょうか。

従業員満足度は待遇や職場環境に対する評価を測る指標であるのに対し、ウェルビーイングは心身の健康や働きがい、自己実現までを含む広い概念です。従業員満足度を高めるだけでは、従業員が「この会社で働き続けたい」と感じる状態には至りません。

本記事では、従業員満足度とウェルビーイングの違いや関係性から、ウェルビーイング経営が求められる理由、6つの施策と4つの導入ステップまで解説します。

効果を引き出すためのポイントや企業事例も紹介しているため、離職防止やエンゲージメント向上に課題を持つ方に役立つ内容です。

本記事を読み、自社の人事施策をウェルビーイングの視点で見直すきっかけにしてください。

従業員満足度（ES）とウェルビーイングの違いと関係性

従業員満足度とウェルビーイングは混同されやすいものの、対象とする範囲や目的が異なります。自社の施策を見直すには、それぞれの定義と構成要素を正しく理解したうえで、両者の関係性を押さえる必要があります。

この章では、以下の内容を解説します。

• 従業員満足度（ES）の定義
• ウェルビーイングの定義と5つの構成要素
• 両者の違いと相互関係

それぞれの概念を整理したうえで、自社の施策にどう活かすかを考えてみてください。

従業員満足度（ES）の定義

従業員満足度とは、企業に雇用されて働く従業員が、職場環境や待遇に対してどの程度満足しているかを示す指標です。英語では「Employee Satisfaction」と表記され「ES」と略されます。

具体的には、給与や福利厚生、職場の設備、業務ツールなど、会社から提供される環境に対する評価を測定します。

従業員満足度を構成する要素は、大きく以下の3つに分類されます。

• 心理的安全性：安心して発言・行動できる環境が整っているか
• 働きやすさ：業務負荷やシフト、評価制度が公正かどうか
• やりがい：承認や成長、キャリアの展望を感じられるか

これらの要素が満たされていれば、従業員は「この会社で働くことに満足している」と感じやすくなります。しかし、従業員満足度はあくまで「会社に対する評価」であり、従業員の心身の健康や働きがい、私生活を含めた幸福感までは捉えられません。

この点が、次に解説するウェルビーイングとの違いにつながります。

従業員満足度については、以下の記事で詳しく解説しているので、参考にしてください。

▼関連記事：従業員満足度（ES）とは？働きやすい環境づくりのためにできること｜はたLuck

▼関連記事：サービス業にこそ「従業員満足度」が必要な理由とは？生産性を高める3つのポイントと改善事例｜はたLuck

ウェルビーイングの定義

ウェルビーイング（Well-being）とは、身体的・精神的・社会的に満たされている状態を指す概念です。一時的な幸せ（Happiness）とは異なり、持続的な幸福を意味する言葉として使われています。

厚生労働省の雇用政策研究会が2019年7月にまとめた報告書では、ウェルビーイングを次のように定義しています。

引用：厚生労働省「雇用政策研究会報告書」

「身体的・精神的・社会的に良好な状態」という考え方は、世界保健機関（WHO）が設立当初から掲げているWHO憲章の前文にも記されています。

引用：公益社団法人日本WHO協会「健康の定義」

企業経営においては、従業員が働きやすいだけでなく、仕事を通じて成長ややりがいを感じ、私生活も含めて充実した状態を目指す概念として扱われます。

▼関連記事：はたLuck公式コラム「ウェルビーイングとは」

ウェルビーイングを構成する5つの要素（ギャラップ社）

アメリカの調査会社ギャラップ社は、ウェルビーイングを構成する要素として以下の5つを提唱しています。

以下の表で、それぞれの要素と内容を整理しました。

参考：GALLUP「The Five Essential Elements of Well-Being」

5つの要素のうち、どれか一つだけを高めても効果は限定的です。たとえば経済面が安定していても、人間関係にストレスを抱えていれば、幸福感は下がってしまいます。

したがって、すべての要素を満たせるように施策を実施しましょう。後述する「従業員満足度を高めるウェルビーイング経営を実現する施策」では、各施策が5要素のどれに対応するかも合わせて解説します。

両者の違いと相互関係

従業員満足度とウェルビーイングは、似ているようで目的や対象範囲が異なります。ここでは、5つの観点から違いを整理したうえで、両者がどのように影響し合っているかを解説します。

従業員満足度とウェルビーイングの違い

以下の表で、両者の違いを比較します。

上記の比較から整理すると、従業員満足度は「職場の待遇や条件に対して従業員がどう感じているか」を測る指標です。

一方、ウェルビーイングは「従業員の心身や生活全体が良好かどうか」を捉える、より広い概念といえます。

従業員満足度とウェルビーイングの関係性

従業員満足度とウェルビーイングは、相互に影響を与え合う関係にあります。

福利厚生の充実や給与の改善といった従業員満足度向上施策は、従業員の働きやすさに直結するため、ウェルビーイングの土台をつくる手段の一つと位置づけられます。

しかし、給与増や休暇増といった処遇改善だけでは、仕事の意義や社会貢献の実感を得るには不十分です。

一方、柔軟な働き方の導入やキャリア支援などのウェルビーイングを意識した施策は、従業員満足度を高め、離職を防ぐ効果も期待できます。

つまり、従業員満足度を高めればウェルビーイングの基盤ができます。そしてウェルビーイングを高めれば従業員満足度がさらに向上するという好循環が生まれます。どちらか一方ではなく、両方を意識した施策設計が重要です。

従業員満足度向上施策だけでは不十分？ウェルビーイング経営が必要な理由

従来の従業員満足度向上施策だけでは、離職やモチベーション低下を根本から解決できなくなっています。なぜウェルビーイング経営への転換が求められるのか、その背景を3つの観点から整理します。

• 待遇改善など従来型施策だけでは限界があるから
• 労働に対する価値観が変化しているから
• 人手不足が深刻化しているから

それぞれの理由を、調査データや社会構造の変化とともに解説します。

1. 待遇改善など従来型施策だけでは限界があるから

給与アップや休暇の増加といった待遇改善は、短期的に従業員の不満を解消するには有効です。しかし、仕事への熱意や主体性を引き出すには至りません。

待遇が良くなると「それが当たり前」という感覚が定着し、さらに良い条件を求めて新たな不満が生まれやすくなります。こうした構造では、若手の離職防止やモチベーション低下といった課題を解決しきれません。

そのため、不満の解消にとどまる従業員満足度向上施策だけでなく、従業員が仕事にやりがいを感じ、自発的に貢献できる状態をつくるウェルビーイング経営へと切り替える必要があります。

2. 労働に対する価値観が変わってきているから

博報堂生活総合研究所の調査（2024年）によると、日本人の「家庭第一志向」は82.2％に達しています。一方で「仕事第一志向」はわずか17.7％にとどまっています。

とくに「会社の中で出世したい」と考える人はわずか13.9％です。

このように、出世やポストを報酬とする手法は響きにくくなっており、地位や金銭といった外発的動機づけが効きにくくなりました。

そこで、やりがいや私生活の充実を含む内発的・総合的な幸福を示すウェルビーイングを提供する組織文化への転換が求められています。

3. 人手不足が深刻化しているから

少子高齢化によって生産年齢人口は減少を続けています。パーソル総合研究所×中央大学の共同研究によると、2030年には日本全体で約644万人の労働力が不足すると推計されています。

なかでもサービス業は深刻で、2030年時点で約400万人の人手不足が見込まれています。他産業と比べても人材確保が難しい業界であり、単に労働条件を整えるだけでは採用競争を勝ち抜けません。

このように労働力そのものが減少するなかでは「ここで働き続けたい」と従業員に感じてもらえるかどうかが、人材の定着を左右します。 待遇面の整備に加え、仕事を通じた成長ややりがい、心身の健康といった持続的な幸福感を提供できる企業が、人材確保において優位に立てます。

ウェルビーイング経営のメリット｜従業員満足度向上以外の効果も解説

ウェルビーイング経営は、単なる福利厚生コストではありません。従業員満足度の向上にとどまらず、生産性の改善や採用力の強化、ブランド価値の向上にもつながります。

この章では、ウェルビーイング経営がもたらす6つのメリットを解説します。

• 従業員満足度・エンゲージメントが向上する
• 顧客満足度（CS）が向上する
• 生産性向上につながる
• 離職率が低下する
• ウェルビーイング採用による人材獲得につながる
• ブランドイメージが高まる

具体的なデータや理論とともに、それぞれの効果を確認していきましょう。

1.従業員満足度・エンゲージメントが向上する

ウェルビーイング経営に取り組むと、従業員満足度（ES）とエンゲージメントの両方が向上します。

ウェルビーイングが整った職場では、従業員は「会社が自分の健康や働き方を大切にしてくれている」と感じます。それにより、従業員満足度が高まるのです。

加えて、ポジティブ心理学の権威であるマーティン・セリグマン教授が提唱する「PERMA理論」では、ウェルビーイングを構成する5つの要素の一つに「エンゲージメント（没頭・熱中）」が含まれています。やりがいを感じながら熱中して取り組むものがある人は、ウェルビーイング（幸福度）が高いと示されています

ウェルビーイングが向上すれば、従業員満足度とエンゲージメントの両方が高まり、結果として組織全体の生産性を押し上げる効果が期待できます。

2.顧客満足度（CS）が向上する

従業員のウェルビーイングを高めれば、顧客満足度（CS）の向上にもつながります。

根拠となるのが、経営学の「SPC理論（サービス・プロフィット・チェーン）」です。SPC理論とは、従業員満足度（ES）の向上がサービス品質を高め、顧客満足度（CS）とロイヤルティの向上につながり、最終的に企業利益の拡大へと結びつくという因果関係を示した理論です。

この理論が示すとおり、働きやすい環境で満たされた従業員は、顧客へのサービス品質を自発的に高めます。その結果、顧客満足度が上がりリピート率が伸びるため、顧客1人あたりのLTV（顧客生涯価値）の拡大にもつながります。

▼関連記事：サービスプロフィットチェーン（SPC）とは？顧客満足度向上のために不可欠なことを解説｜はたLuck

3.生産性向上につながる

心身が良好な状態にある従業員は、個人のパフォーマンスを発揮しやすくなります。

ソニア・リュボミアスキー氏らによる225の学術論文のメタ分析（2005年）では、幸福度の高い従業員は生産性が平均31％高く、売上が37％高く、創造性は3倍高いと報告されています。

弊社HataLuck and Personの調査でも、ウェルビーイングと相関の高い従業員エンゲージメントスコアの上位25％と下位25％の店舗間で、人時生産性に約30％の差が生じていることがわかりました。

リュボミアスキー氏の研究は「幸福度（ウェルビーイング）」と生産性の関係を、弊社の調査は「エンゲージメント」と生産性の関係をそれぞれ示したものです。先述のとおりウェルビーイングとエンゲージメントは密接に連動しているため、ウェルビーイングを高める取り組みが、組織の生産性を押し上げる土台になるといえます。

こうした生産性の向上を実現するには、まずエンゲージメントの現状を正しく把握し、改善のサイクルを回す仕組みが欠かせません。

「はたLuck」のエンゲージメントプログラムでは、2ヵ月に1度のサーベイで店舗ごとのスコアを可視化し、AIが改善アクションを自動で提案します。データに基づいた施策を実行すれば、現場の生産性向上を叶えられます。

4.離職率が低下する

やりがいを感じられ、心理的安全性の高い職場環境を構築できれば、優秀な人材の流出を防ぐことができます。

オックスフォード大学ウェルビーイング研究センターとLSE（ロンドン・スクール・オブ・エコノミクス）の共同研究（Krekel, Ward, De Neve, 2019）では、339件の独立研究・約188万人の従業員データを対象にメタ分析（※）を実施しています。その結果、ウェルビーイングが高い職場ほど離職率が低いことが確認されました。

ウェルビーイング経営によって従業員の幸福感が高まれば「この会社で働き続けたい」という定着意欲が強まり、離職率の改善につながります。

※メタ分析とは、過去に行われた複数の研究データを統計的に統合し、個別の研究よりも信頼性の高い結論を導く分析手法です。

5.ウェルビーイング採用による人材獲得につながる

従業員の幸福を重視する企業姿勢は、就職・転職市場においてアピール材料になります。

近年の求職者は、給与や知名度だけでなく「この会社は自分を大切にしてくれるか」という観点で企業を選ぶ傾向が強まっています。健康経営やウェルビーイングに関する取り組みを積極的に発信すれば、企業の価値観に共感する優秀な人材が集まりやすくなるでしょう。

ウェルビーイング経営の実践は、採用競争力を強化するうえでも有効な手段です。

6.ブランドイメージが高まる

ウェルビーイングへの取り組みを対外的に発信すれば、顧客やビジネスパートナーからの評価が向上し、企業全体のブランド価値が高まります。

たとえば、経済産業省が推進する「健康経営優良法人」などの認定を取得すれば「従業員の健康に配慮する優良企業」として社会的な信頼を得られます。この認定は、上位500社が「ホワイト500」として選ばれる制度で、採用活動や取引先との関係づくりにも好影響を与えます。

加えて、投資家の間では「人にどれだけ投資しているか」を重視する動きが広がっています。ESG投資と呼ばれる環境・社会・企業統治を評価する投資手法のなかで、従業員のウェルビーイングへの取り組みは「社会」の評価項目に該当します。

こうした外部からの評価は、顧客や株主、取引先など関係者全体の信頼を集め、企業のブランドイメージの向上につながります。

言葉だけが先行？ウェルビーイングの実態や課題

ウェルビーイング経営はメリットが多い一方で、導入すればすぐに成果が出るわけではありません。制度や言葉だけが先行し、現場の実態が追いついていないケースも見受けられます。

実際に、パーソル総合研究所の「はたらく人のウェルビーイング実態調査 2025」によると「ウェルビーイング」の認知度は27.1％に倍増していると報告されました。しかし、仕事を通じた幸福感は40.8％に低下しており、不幸感は22.5％に増加しています。

また、未知株式会社の調査（2025年10月）でも、従業員の88.3％が「QOL（生活の質）向上と仕事満足度は関係がある」と回答しているものの、現在の仕事に満足している層は26.4％、生活に満足している層も41.0％と低い水準にとどまっています。

このように、言葉の認知だけが進み、現場の幸福感に結びついていない状況です。

こうしたギャップが生まれる原因の一つは、経営層が制度を整えただけで「導入完了」としてしまい、現場の声を反映しきれていない点にあります。制度だけ用意しても、現場が忙しすぎて活用されなければ意味がありません。

ウェルビーイング経営を形だけで終わらせないためには、柔軟な働き方やメンタルケアなど、従業員が実際に求めている施策を把握し、実行に移す姿勢が求められます。次の章では、課題を踏まえたうえで、実効性のある6つの施策を紹介します。

従業員満足度を高めるウェルビーイング経営を実現する施策

ウェルビーイング経営を実践するためには、前章で触れた5つの構成要素を意識した施策設計が重要です。ここでは、6つの施策を紹介します。

• 柔軟な働き方を導入する（キャリア・ウェルビーイング、フィジカル・ウェルビーイング）
• オフィス環境を改善する（フィジカル・ウェルビーイング、ソーシャル・ウェルビーイング）
• 従業員同士のコミュニケーションを増やす（ソーシャル・ウェルビーイング、コミュニティ・ウェルビーイング）
• 健康経営を推進する（フィジカル・ウェルビーイング）
• キャリア支援とリスキリングの機会を提供する（キャリア・ウェルビーイング）
• 資産形成をサポートする（ファイナンシャル・ウェルビーイング）

各施策がどのウェルビーイング要素を満たすかを上記に記載しました。 以下で詳しく解説します。

1.柔軟な働き方を導入する

従業員が時間や場所を選んで働ける環境を整えれば、ワークライフバランスが向上し、心理的な負担を軽減できます。フレックスタイム制やテレワークの導入が代表的な施策です。

個人のライフステージ（子育て・介護・通院など）に応じた働き方を認めれば、心理的な負担を軽減できます。「働く場所の柔軟な選択とウェルビーイング度の関係の研究」でも、働く場所の自由度が高いほどウェルビーイング度が高まる傾向が実証されています。

一方で、店舗ビジネスではオフィスワークのようなテレワークは難しいため「希望のシフトが通るか」「休日に業務連絡が来ないか」がウェルビーイングに直結します。こうした店舗特有の課題には、シフト管理をデジタル化できるツールの活用が有効です。

たとえば「はたLuck」では、スマホでシフトの提出・確認が完結します。急な欠員時には近隣店舗へヘルプを募集する機能もあるため、休み希望が通りにくいという現場の不満を解消しやすくなります。

2.オフィス環境を改善する

職場の物理的な環境を整えれば、従業員のストレスを緩和し、生産性を高められます。具体的には、以下のような取り組みが挙げられます。

• 自然光や植物を取り入れたオフィスデザインの採用
• リラックスできる休憩スペースの設置
• 集中作業用の個室と協働スペースの使い分け

快適な作業環境は「フィジカル・ウェルビーイング」の向上に寄与します。また、休憩スペースで自然にコミュニケーションが生まれれば「ソーシャル・ウェルビーイング」にもつながるでしょう。

3.従業員同士のコミュニケーションを増やす

職場でのコミュニケーションが不足すると、孤立感やすれ違いが生まれ、従業員の満足度が低下します。一方で、上司と部下の縦のつながりだけでなく、同僚間の横のつながりを活性化させれば、組織全体の連帯感が強まります。

具体的には、定期的なミーティングの開催や社内SNSの活用によって、従業員が自由に意見を交換できる場を設けてください。加えて、サンクスカードのように日常的に感謝や称賛を送り合う仕組みを取り入れれば、目立たない貢献にも気づきやすくなります。

ただし、出勤日数が限られるシフトワーカー同士の場合、こうした文化をアナログだけで定着させるのは簡単ではありません。

業務連絡にプライベートのLINEやSNSを使っている現場も多いものの、公私の境界が曖昧になり、休日にも通知が届くストレスや情報漏洩のリスクが生じます。

したがって、コミュニケーションを活性化しつつ、プライベートとの棲み分けを実現するには、業務専用のアプリで情報共有を完結させる仕組みが有効です。

「はたLuck」なら「連絡ノート」機能で店長と現場スタッフ間のスムーズな情報共有が可能です。また「星を贈る」機能を使えば、日常的に感謝や称賛をデジタルで送り合えます。

4.健康経営を推進する

従業員の心身の不調を早期に発見し、健康な状態を維持できる体制を整える施策です。以下のような取り組みが挙げられます。

• 定期的な健康診断やストレスチェックの実施
• メンタルヘルスの相談窓口の設置
• 運動習慣の推奨や健康的な食事の提供
• 健康管理アプリやダッシュボードによる個人・組織の健康状態の可視化

また、見落とされがちなメンタル不調の原因の一つに「休日にも店舗の業務連絡が来る」「業務時間外にマニュアルを確認せざるを得ない」といった、オンとオフの境界が曖昧になるストレスがあります。とくに店舗ビジネスでは、シフト外の連絡や通知が従業員の負担になりやすい傾向があるため、注意が必要です。

「はたLuck」であれば、マニュアルの閲覧を「シフトに入っている時間だけ」に制限する機能があり、業務時間外の通知や接触をシステム側で防げます。

5.キャリア支援とリスキリングの機会を提供する

従業員が「この会社で成長できる」と感じられるキャリア支援やリスキリングの仕組みをつくれば、定着率の向上にもつながります。具体的な施策としては、以下のようなものがあります。

• 定期的な1on1ミーティングで、従業員の目標や悩みに寄り添う
• リスキリング（新しいスキルの習得）や資格取得の費用を補助する
• 社内公募制度やジョブローテーションで、個人の適性に応じた配置転換を行う
• eラーニングや社外研修の受講機会を提供する

これらの施策によって、従業員は自身の成長を実感しやすくなり、仕事へのやりがいが高まります。

6.資産形成をサポートする

将来のお金に対する不安は、従業員のパフォーマンスを下げる要因の一つです。経済的な安心感を提供する施策としては、以下のようなものがあります。

• 企業型確定拠出年金（企業型DC）や確定給付企業年金の導入
• 職場での金融経済教育セミナーの開催
• 財形貯蓄制度や従業員持株会の整備
• ファイナンシャルプランナーへの相談窓口の設置

経済面で余裕が生まれれば、従業員は目の前の業務に集中できる精神的な余裕を持てます。福利厚生の一環として経済的なサポートを行えば、エンゲージメントの向上にもつながります。

ウェルビーイング経営を推進する4つのステップ

ウェルビーイング経営は、施策を単発で終わらせても定着しません。組織の文化として根付かせるためには、正しい手順で段階的に進める必要があります。

• 【ステップ1】現状の可視化
• 【ステップ2】課題の分析
• 【ステップ3】施策の実行と仕組み化
• 【ステップ4】継続的な効果測定と改善

各ステップの具体的な進め方を、以下で解説します。

【ステップ1】現状の可視化

最初に行うべきは、組織の現状を数値で把握することです。ウェルビーイングの現状を正しく捉えるには、異なる複数の調査を組み合わせる必要があります。

以下の表で、代表的な調査手法とそれぞれの役割を紹介します。

ウェルビーイングそのものを数値化したい場合は、金沢工業大学心理科学研究所が提供する「PERMA-Profiler」も活用できます。ポジティブ感情・没頭・人間関係・意義・達成の5要素で幸福度を測定するツールです。

調査を設計する際は「何を測るか（測定項目）」「誰に聞くか」「どう回収するか」を明確にしてください。

また、全社スコアだけでなく、部署や店舗、年代別に分けて傾向を洗い出せば、次のステップ（課題分析）で改善すべきポイントを絞り込みやすくなります。

▼関連記事：eNPSとは｜測定方法、導入のメリット・デメリット、活用方法、事例を解説｜はたLuck

【ステップ2】課題の分析

可視化されたデータをもとに、ウェルビーイングを阻害している根本原因を特定します。

課題を分類する際には、以下のような点を確認しましょう。

• コミュニケーション不足が原因か
• 評価制度への不満が原因か
• 労働環境や働き方に問題があるか

スコアや数値などの定量データだけでなく、自由記述欄やフォーカスグループインタビューなどでの回答などの定性情報も掛け合わせてください。

数字の裏にある背景を読み取り、解決すべき課題の順位付けを行いましょう。

【ステップ3】施策の実行と仕組み化

分析結果に基づき、自社の課題に最適な施策を選んで実行します。前章で紹介した6つの施策のなかから、課題に合ったものを選定してください。

施策を一過性で終わらせず仕組み化するためには、以下の3点を意識しましょう。

• 精神論や個人の努力に頼らず、ポジティブな行動が自然と起きる「ツールや制度」を導入する
• いきなり全社展開せず、一部のモデル店舗や部署からテスト導入して成功体験を作る
• 施策の担当者や推進チームを明確にし、実行と振り返りを行ってもらう

段階的に全社へ広げていけば、現場の納得感を得やすく、定着しやすくなります。

【ステップ4】継続的な効果測定と改善

施策の導入後は、効果が出ているかどうかを数値で検証する段階に入ります。

ステップ1で実施したES調査やエンゲージメントサーベイを定期的に再実施し、スコアの推移を追跡してください。数値に加えて、離職率や1on1の実施状況といった行動指標もあわせて確認すれば、施策が現場に浸透しているかどうかを多角的に判断できます。

改善が見られない項目は原因を分析し、施策の内容や優先順位を見直してください。この検証と改善のサイクルを繰り返すことで、ウェルビーイング経営が一過性の取り組みで終わらず、組織に根づいていきます。

従業員満足度・ウェルビーイング向上の効果を最大化させる4つのポイント

ウェルビーイング経営を形骸化させず、実際に効果を引き出すには運用面での工夫が欠かせません。以下の4つのポイントを押さえましょう。

• 長期的に取り組む
• 各従業員にパーソナライズされた施策を行う
• 現場の負担を最小限に抑えて調査する
• ITシステムやAIツールを導入し、施策を実施する

それぞれの具体的な進め方を、以下で解説します。

長期的に取り組む

ウェルビーイング経営の効果は、1回の施策では表れにくく、年単位で継続して初めて組織に定着します。

たとえば、サーベイを1回実施しただけでは「やったきり」で終わってしまい、現場に変化は起きません。2ヵ月に1回など定期的にサーベイを繰り返し、結果をもとに施策を見直すサイクルを回し続ける姿勢が求められます。

各従業員にパーソナライズされた施策を行う

従業員のライフステージ（若手・子育て世代・シニア層など）や価値観は多様化しているため「全員に同じ施策」では効果を発揮しにくくなっています。

従業員が自身の状況に合ったサポートを選べるよう、複数の選択肢を用意しましょう。

• 健康支援：フィットネス補助、禁煙プログラム、健康診断オプションの追加
• 学習支援：資格取得補助、eラーニング受講、外部セミナー参加費の負担
• 余暇支援：リフレッシュ休暇、旅行補助、趣味活動への費用補助

こうした選択肢を体系的に管理する方法として、カフェテリアプラン（選択型福利厚生）の導入も有効です。あらかじめ従業員にポイントを付与し、上記のような支援メニューのなかから自分に合ったものを自由に選べる仕組みです。

従業員の自律性を尊重した制度設計が、ウェルビーイング経営の効果を高めます。

現場の負担を最小限に抑えて調査する

現状把握は重要ですが、質問数が多すぎるサーベイは現場の業務を圧迫し、かえってウェルビーイングを低下させる原因になります。

回答しやすい少数の設問を高頻度で実施し、現場に負担をかけずに変化を捉える工夫が必要です。

「はたLuck」であれば、2ヵ月に1度、たった9問の簡単なアンケートをスマホに配信するだけで、アルバイトスタッフからも負担なくエンゲージメントスコアを取得できます。

ITシステムやAIツールを導入し、施策を実施する

人の手によるデータの集計や分析には限界があります。また、結果が現場へのフィードバックに活かされず放置されるケースも少なくありません。

ITシステムやAIを活用すれば、エンゲージメントの因果関係を短時間で分析し、組織の課題を可視化できます。管理職に対して「次に行うべき改善アクション」を自動で提示する仕組みを導入すれば、データに基づいた行動変容を促せます。

近年は「はたLuck AI」のように、サーベイの自動分析から改善提案、シフト管理、コミュニケーション機能までを一つのアプリに統合したサービスも登場しています。

はたLuckでウェルビーイング経営に取り組んだ企業の事例

株式会社オオゼキ様では、世代間の価値観の違いによりマネジメントが難しくなっていました。競合店がひしめく環境のなかでスタッフのモチベーションをどう引き出すかが課題でした。

そこで、はたLuckの「星を贈る」機能を活用し、店長自らがスタッフへ「褒める」「感謝する」を率先して行う「星を贈ろうキャンペーン」を実施しています。

結果として、数ヵ月でスタッフ全体に感謝を伝え合う文化が浸透しました。目立たないスタッフの気遣いにも周囲が気づくようになり、チーム全体のモチベーションが向上しています。

さらに、一体感が醸成されたことで、年末商戦の売上目標達成にもつながりました。

株式会社オオゼキ様のウェルビーイング経営に取り組んだ事例は、以下で詳しく紹介しています。

従業員満足度とウェルビーイングに関するよくある質問

従業員満足度とウェルビーイングについてのよくある質問を2つ取り上げて回答します。

従業員満足度とウェルビーイングの違いは？

従業員満足度（ES）は、給与や福利厚生といった「待遇や職場環境への満足度」を指す指標です。

一方、ウェルビーイングは身体的・精神的・社会的に良好な状態を総合的に捉える概念であり、職場だけでなくプライベートや心身の健康も含む広い領域を対象としています。

従業員満足度が低下する原因は？

従業員満足度が低下する主な原因として、以下の4つが挙げられます。

• 労働時間に見合わない給与や、不透明な評価制度への不満
• 有給休暇が取りづらい、残業が常態化しているといったワークライフバランスの崩れ
• 上司や同僚とのコミュニケーション不足や心理的安全性の欠如
• 会社のビジョンに共感できず、キャリアパスが描けないと感じている

これらの原因は個別に対処するだけでなく、ウェルビーイングの観点から総合的に見直すことで、根本的な改善につながります。

従業員満足度を高めるウェルビーイング経営を推進しよう

従業員満足度（ES）は待遇や環境への評価を測る指標であるのに対し、ウェルビーイングは心身・社会的な良好状態を総合的に捉える概念です。従業員満足度の向上だけでは仕事へのやりがいや成長実感に至らないため、ウェルビーイング経営への転換が求められています。

本記事では以下のような施策を紹介しました。

• 柔軟な働き方の導入
• オフィス環境の改善
• 従業員同士のコミュニケーション活性化
• 健康経営の推進
• キャリア支援とリスキリングの機会提供
• 資産形成のサポート

これらの施策を導入する際は、現状の可視化→課題分析→施策実行→効果測定という4つのステップで段階的に進めてください。

ウェルビーイング経営を進めるうえで欠かせないのが、従業員のエンゲージメントや満足度を正しく測定し、現場に負担なくデータを取得する仕組みです。

「はたLuck」なら、2ヵ月に1度・9問のサーベイでエンゲージメントスコアを取得できます。

加えて、シフト管理や連絡ノートによる情報共有「星を贈る」機能による感謝の見える化など、ウェルビーイングを高めるための機能が一つのアプリに揃っています。

現場の負担を抑えながらウェルビーイング経営を推進したい方は、気軽にご相談してみてください。

インバウンド需要が急回復する一方で、2030年には宿泊業だけで約37万人の人手不足が予測されています。
フロント・清掃・料飲と部署をまたぐ複雑な現場構造、中抜け勤務や夜勤による不規則なシフト、多言語対応の負担など宿泊業のES低下には、他業種にはない固有の課題が重なっています。

スタッフの疲弊は接客品質に直結し、施設のブランド力まで毀損しかねません。
本記事では、宿泊業の現場特有の課題に絞ったES向上施策を5つ、事例とともに解説します。

宿泊業における従業員満足度（ES）とは｜今注目される理由

ES（Employee Satisfaction＝従業員満足度）とは、スタッフが仕事内容・職場環境・給与や待遇などに対して感じる満足度のことです。宿泊業においてこのESが今注目されている理由は、深刻な離職率の高さとインバウンド需要の急速な回復による人手不足の深刻化にあります。

厚生労働省「令和5年雇用動向調査結果の概況」によると、宿泊業・飲食サービス業の離職率は全産業平均を大幅に上回る水準で推移しており、業界全体として早急な対策が求められています。

ESはハーズバーグの二要因理論に基づき、「働きやすさ（衛生要因）」と「働きがい（動機付け要因）」の両面から成り立っています。
宿泊業では、中抜け勤務や夜勤など不規則なシフト、フロント・清掃・料飲といった部署間の物理的な分断、インバウンド対応における言語負担など、他の業種にはない固有の課題が重なっており、ES低下の要因も複数に渡ります。
こうした現場の実態を踏まえ、ESの向上を経営戦略の中心に据える施設が増えています。

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ESとCSの関係｜スタッフの満足度が接客品質と売上を左右する

ESの向上はCS（顧客満足度）の向上を通じて、リピート率や客室単価（ADR）の改善といった収益の向上につながります。

この関係性を理論的に裏付けるのが、ハーバード・ビジネス・スクールが提唱する「サービス・プロフィット・チェーン（SPC）」という考え方です。同研究ではESが10ポイント向上するとCSが1.3ポイント、売上が0.5%向上することが実証されており、ESへの投資がそのまま事業成果につながることを示しています。

スタッフが「この職場で働いてよかった」と感じているからこそ、お客様に心のこもったおもてなしができる。この前提が、数字でも裏づけられているのです。

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サービスプロフィットチェーン（SPC）とは？顧客満足度向上のために不可欠なことを解説

宿泊業の人手不足が深刻化する背景｜ESの低下が引き起こす負のループ

宿泊業の人手不足の本質は、単なる「働き手の絶対数不足」ではありません。
その裏側には、ESの低下→離職→残ったスタッフへの業務集中→さらなるES低下という「負のループ」が存在しています。このループが断ち切れないまま問題が蓄積していくことが、業界全体の慢性的な課題となっているのです。

宿泊業で離職を決意する理由として多く挙がるのは、「職場の人間関係」や「労働環境への不満」です。スタッフが心身ともに余裕を失うと接客品質が低下し、現場全体の士気がさらに落ちていく。こうして生まれた悪循環を放置すると、施設としてのブランド力まで毀損されかねません。

リクルートワークス研究所「労働市場の未来推計2030」では、2030年には宿泊業で約37万人の人手不足が予測されています。今のうちに手を打たなければ、採用コストをかけてもすぐ辞めてしまうという状況が慢性化するリスクがあります。
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ES向上が人材の定着と宿泊施設の利益の最大化につながる理由

「従業員の満足度を上げましょう」と言うと、どこか「気持ちの問題」のように聞こえてしまうことがあります。
しかしESの向上は、接客品質の改善→顧客満足度の向上→リピート率・客単価のアップという収益の連鎖を生む、費用対効果の高い投資です。

サービス・プロフィット・チェーンの考え方に基づけば、スタッフが「働きがい」を感じられる環境こそが、お客様へのおもてなしの源泉となります。前述のハーバード・ビジネス・スクールの研究でも、ESの向上がCSと売上の改善に統計的に有意な影響を与えることが示されています。

観光庁の宿泊業の生産性向上推進事業事例集でも、働きやすい環境を整えた施設ほど定着率が上がり、長期的なサービス品質の向上につながっていることが複数の事例から確認されています。
スタッフへの投資は、めぐりめぐってお客様と施設の双方に返ってくる。そういう視点でESを捉えると、取り組む意義がより鮮明になります。

宿泊現場のES向上施策5選

宿泊現場でESを高めるには、「物理的な業務負担の軽減（働きやすさ）」と「精神的な承認・つながり（働きがい）」の両面を、根性論ではなく仕組みによって同時に改善することが欠かせません。

宿泊業の現場は、部署間の物理的な距離や不規則なシフトによってコミュニケーションが分断されやすい構造を持っています。この構造的な課題に対処するには、デジタルツールや制度を活用して「情報の透明化」と「称賛の可視化」を実現することが、離職防止とおもてなしの質向上への最短ルートになります。

ハーズバーグの二要因理論では、「不満の原因（衛生要因）を取り除くだけではモチベーションは上がらない」と説かれています。
不満の解消に加えて、達成感や承認といった「動機付け要因」を刺激して初めて、スタッフは自発的に動ける職場環境が生まれます。

以下では、衛生要因と動機付け要因の両面にアプローチできる5つの施策を具体的にご紹介します。

【施策1】アナログ業務のデジタル化で接客に集中できる環境を

シフト確認やマニュアルの閲覧といったアナログ業務をスマホで完結できるようにすることで、スタッフが「接客」という本来の業務に集中できる環境を整えましょう。

「シフトを確認するだけのために出勤する」「分厚い紙のマニュアルを探し回る」といった”ムダな時間”は、スタッフのストレスを着実に積み上げていきます。
こうしたアナログ業務をDXで一掃することが、働きやすさ改善の第一歩です。

また、動画マニュアルを活用すれば、新人スタッフが「聞けなかった」まま業務を進めてしまう不安も解消でき、教育コストの削減にもつながります。

業務のムダを減らすことは、スタッフの心の余裕を生み、それが接客品質の向上にも直結していきます。

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【施策2】リアルタイムな情報共有でミスと心理的負担を軽減

フロント・清掃・料飲など複数の部署間での情報伝達をデジタル化・リアルタイム化することで、スタッフの心理的負荷とオペレーションミスを大幅に削減できます。

内線電話や紙の引き継ぎ帳によるアナログな情報伝達は、情報の抜け漏れや「言った・言わない」のトラブルを生みやすく、スタッフ間の人間関係にも悪影響を及ぼしがちです。チャットや専用アプリを活用して、清掃状況やVIPゲストの情報を即座に全スタッフへ共有できるようにすることで、こうしたストレスを根本から解消できます。
「誰かに確認しなければ動けない」という状況がなくなるだけで、スタッフが自律的に動きやすくなり、職場全体の雰囲気も改善していきます。

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【施策3】システムによるシフト管理で柔軟な働き方を実現

宿泊業特有の不規則な勤務形態や中抜け休憩を考慮した、柔軟なシフト運用の仕組みを整えることで、スタッフのワークライフバランスを改善しましょう。

シフト管理システムを導入し、希望休の申請や勤務状況の確認をスムーズに行えるようにすることは、「自分の生活が尊重されている」という感覚をスタッフに届けます。この感覚は、長期的な定着につながる重要な要素です。
「休みが取れないかもしれない」という不安を常に抱えながら働くスタッフは、いつか職場を離れる判断をします。逆に、働く見通しが立てられる環境を提供できる施設は、スタッフから選ばれる職場になっていきます。

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【施策4】「褒める文化」の仕組み化で承認欲求を満たす

「サンクスカード」などのデジタルツールを活用して、スタッフ同士が感謝や称賛を気軽に送り合える仕組みを作り、現場に生まれやすい孤独感や疎外感を解消しましょう。

忙しい現場では、小さなファインプレーや日々の丁寧な仕事ぶりは見落とされがちです。
しかしスマホから簡単に「ありがとう」を送り合える環境を整えるだけで、スタッフの自己肯定感は大きく変わります。「自分の仕事が誰かに届いている」という実感は、職場への帰属意識を高め、離職の抑止力にもなります。
称賛の文化は、トップダウンで命令して生まれるものではありません。仕組みとして日常に溶け込ませることが、持続的な効果のカギです。

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【施策5】スキルと貢献度の「見える化」で公平な評価制度を構築

チェックイン操作やクレーム対応など、個人が習得したスキルの習熟度や職場への貢献度をデータで可視化し、キャリアパスを明確にすることで、成長を実感できる職場づくりを進めましょう。

スタッフが「頑張っても評価されない」「上司の好み次第で評価が変わる」と感じた瞬間、モチベーションは急速に失われます。

スキルのチェックリスト管理や、サンクスカードの受け取り数を評価の参考指標にすることで、主観ではなく行動や実績に基づいた公平な評価制度の構築が可能になります。
評価の透明性が高まると、スタッフは「何を頑張れば報われるか」が明確になり、自ら成長に向けて動く組織文化が生まれていきます。

ここまでES向上のための5つの施策をお伝えしてきました。
しかし、どれも取り組みたいものの、取り組みに時間をかけている余裕がないといった現状もあると思います。
そんなお悩みを解消するのが、サービス業に特化した業務アプリはたLuckです。
はたLuckはシフト管理やマニュアル動画共有などの業務効率化や、従業員同士のコミュニケーション機能、サーベイ調査など業務効率化からエンゲージメント向上に役立つ機能が備わっています。

ES向上に課題を感じている方はぜひはたLuckを知っていただけたらと思います。

宿泊業でES向上に成功した事例｜ホテル・旅館別に解説

「施策はわかった、でも本当に効果があるの？」と感じる方に向けて、実際にES向上に取り組んで成果を出した施設の事例をご紹介します。

成功している宿泊施設に共通しているのは、従業員の働きやすさを「見える化」し、改善を継続して実行する仕組みを整えているという点です。

観光庁の宿泊業の生産性向上推進事業事例集でも、こうした取り組みによって定着率向上やスタッフ満足度の改善が複数施設から報告されています。

ホテルのES向上事例

都市型ホテルのある施設では、従来の「中抜け勤務」を見直し、業務棚卸しとマルチタスクシフトの導入に取り組みました。

まず業務の洗い出しを行い、各スタッフが担っている業務の量と偏りを可視化。
その結果、これまで気づかれていなかった負担の集中や、重複している作業が明らかになりました。

シフトを再設計することで中抜け勤務が解消され、連続した業務時間が短縮。スタッフが感じる疲弊感が軽減されたことで、満足度と定着率の両方が改善されています。

また、多言語対応の負担についても、コミュニケーションツールの導入によって特定のスタッフへの集中を防ぐ工夫が取り入れられました。

参考：観光庁｜宿泊業カイゼン事例集

旅館のES向上事例

地方の旅館では、「業務棚卸し」を起点としたES改善を実施しました。

まず、各スタッフが担っている業務を洗い出し、仕事の優先度や負担の偏りを見える化。
重複していた業務を整理して役割分担を明確にし、繁忙時には部署をまたいだ応援体制が組めるよう仕組みを整えました。

さらに、従業員からのフィードバックをシフト調整に反映させる仕組みを作ったことで、スタッフが「自分の声が届いている」と感じられるようになりました。

旅館特有の「閑散期と繁忙期の負担差」を可視化し、継続的に改善計画を立てながら調整を繰り返した結果、スタッフの定着率は着実に向上しています。

参考：観光庁｜宿泊業カイゼン事例集

はたLuckでES向上の基盤を作ろう

ここまでご紹介した5つの施策に共通しているのは、「情報の可視化」「コミュニケーションの円滑化」「公平な評価」という3つの基盤の上に成り立っているということです。

はたLuckは、シフト管理・評価機能・コミュニケーションツール・アンケート機能を一つのプラットフォームとして統合的に提供しており、これらの基盤をまとめて整えることができます。
バラバラなツールを掛け合わせて運用する手間なく、ES向上のPDCAサイクルを効率よく回せる環境が整っています。

「何から手をつければいいかわからない」「少ない予算でできることから始めたい」という施設にこそ、はたLuckがおすすめです。

はたLuckは労働環境の改善・評価制度の構築・コミュニケーションの活性化・教育の標準化・調査と分析といったES向上に必要な5つの取り組みすべてを、現場の負担を増やさずに実現することができます。

はたLuckがどんなサービスなのかぜひ下記よりご覧ください。

サービス業において従業員のモチベーション向上が重要といわれても、何をすればいいのか悩んでいる人も多いのではないでしょうか。

また、他社より時給を上げているにもかかわらず、従業員のモチベーションが長続きしなかったり離職率が低下しなかったりといった問題を抱えている人もいるでしょう。

この記事では、サービス業の従業員のモチベーションを向上させる施策を15個紹介します。これまでいくつかの施策を実施したが思ったような効果を得られていない人にも必見の内容です。

サービス業における従業員モチベーションの重要性

サービス業では、従業員と顧客が接する機会が多いため、従業員のモチベーションが企業の業績を左右することがあります。

まずは、従業員のモチベーション低下による影響や従業員エンゲージメントと顧客満足度の関係について解説します。

モチベーション低下による影響（生産性低下、離職率増加など）

従業員のモチベーションが低下すると、生産性や顧客対応の品質の悪化を招くため、顧客満足度が低下しやすくなります。モチベーションの低い従業員は、仕事に対する意欲や責任感が低下しており、ミスやトラブルが起きやすくなるからです。

さらに、モチベーションが低下した場合、従業員が現在の職場で働く意味を見いだせなくなるため、離職率が上昇する可能性があります。その結果、離職により新たな従業員を採用するコストや教育コストの増加につながる恐れがあります。

従業員エンゲージメントと顧客満足度の関係性

従業員エンゲージメントと顧客満足度には強い関係性があるとされています。

従業員エンゲージメントが高い従業員は良い会社や良い環境で働けているという思いを持ちやすく、企業やサービス・商品にも愛着や誇りを持つ傾向があります。仕事にやりがいを感じる従業員が顧客に対して質の高いサービスを提供すれば、顧客満足度も向上して、リピートにもつながりやすくなるのです。

もちろん、従業員エンゲージメントを上げれば必ず顧客満足度も向上するとまではいえません。しかし、従業員の対応の質が売上や顧客の満足度に関連することがある以上は、従業員エンゲージメントの向上も検討したほうが良いでしょう。

従業員モチベーション低下の原因

従業員のモチベーションを高めることが重要とわかっていても、実際にはモチベーションが低下している会社もあります。

ここでは、従業員のモチベーション低下の主な原因を解説します。

労働時間の長さや休暇の少なさ

特にサービス業では、繁忙期や人手不足などの影響で、従業員の労働時間が長くなりがちです。また、業種によっては他の人が働いている土日や祝日にも働かなければならないほか、休暇が取りにくいといった問題があるため、モチベーション低下につながりやすいです。

そのため、従業員の健康を害するだけでなく、仕事への意欲や集中力を低下させるでしょう。

給与や待遇への不満

成果に見合わない低い給与しかもらえなかったり、ほとんど昇給しないなど評価制度が不公平だったりした場合、従業員の不満が高まり、離職につながる可能性もあります。

また、仕事にやりがいを感じていても、経済的な不安から仕事に集中できない、続けることができないといった問題が起きることもあります。

特に、ここ数年日本の物価は年々上昇しているにもかかわらず、賃金はあまり上がっていないことから、今後給与や待遇への不満を持つ従業員がさらに増えてもおかしくありません。

仕事内容への不満やキャリアパスが見えない

単調な作業の繰り返しやスキルアップの機会がない職場では、従業員は仕事にやりがいを感じにくくなります。その理由は、自身の成長を実感できる仕事や、将来のキャリアアップにつながる経験を求めている従業員もいるからです。

仕事内容への不満は従業員の仕事への創造性や自主性の低下につながり、仕事の意欲を失わせるかもしれません。キャリアパスが見えない場合は、将来への不安を感じることで働くモチベーションを維持できず、離職につながる恐れがあります。

人間関係の悪化やコミュニケーション不足

上司や同僚との関係が悪化した場合、従業員は職場に居づらくなり、ストレスを抱えやすくなります。特に風通しの悪い職場では、従業員は上司や先輩社員に意見をすることが難しくなるので、不満やストレスを溜め込んで、モチベーションが低下することがあります。

また、コミュニケーション不足により情報共有が遅れたり認識違いが発生したりすることで、業務上のトラブルにつながる恐れもあるので注意しなければなりません。

評価制度の不透明感

多くの従業員は、自身の頑張りが正当に評価され、次の目標に向かって努力したいと考えていますが、評価基準や評価プロセスが不明確な状況では、不公平感を抱きやすく、モチベーションの低下につながるでしょう。

その結果、従業員の成長意欲や会社に貢献したい気持ちが薄れてしまいます。

ストレスの蓄積やメンタルヘルスの問題

顧客からのクレーム対応や繁忙期の業務過多などにより、従業員のストレスが蓄積した場合、心身の不調につながります。さらに業務に集中できなかったり判断力が低下したりすることで、業務上のミスやトラブルにつながることもあるので注意が必要です。

その結果、健康上の理由やモチベーションの低下から休職・離職する従業員が増え、企業全体の生産性低下や人材不足を引き起こす可能性があります。

従業員モチベーションを向上させる施策15選

従業員のモチベーションが向上すれば職場環境が良くなるだけでなく、売上アップにもつながる可能性があります。

ここでは、従業員モチベーションを向上させる施策を紹介します。

金銭的な報酬

従業員のモチベーションを高める方法として、効果が出やすいのは金銭的な報酬です。ここでは、昇給や賞与制度の見直し、インセンティブ制度の導入、福利厚生制度の充実について解説します。

昇給・賞与制度の見直し

従業員の成果や貢献度に応じて昇給や賞与制度を見直すことは、従業員のモチベーション向上につながる施策です。

成果を上げた従業員に対して、より高い報酬を与えることで、他の従業員も頑張れば報われると感じてモチベーションが向上します。従業員の不公平感を解消し、会社への信頼を高める効果も期待できます。

なお、昇給や賞与制度を見直す際には、評価基準を明確にして、従業員に周知することが重要です。評価基準を明確にすることで従業員が自身の目標を設定しやすくなり、モチベーションの維持もしやすくなるからです。

インセンティブ制度の導入

特定の条件や目標を達成した従業員に対してインセンティブを設ける制度は、従業員のモチベーションを高める効果があります。その理由は、従業員の競争心を刺激し、目標達成への意欲を高めるからです。成果を出した従業員にしかインセンティブを設けないことで、従業員の貢献を可視化することにもつながります。

また、インセンティブ制度は個人目標だけでなく、チーム目標に設けても良いでしょう。売上目標を達成したチーム全員に報奨金を支給することで、チーム全体が目標達成のために頑張ろうとします。

ただし、インセンティブ制度の目標が高すぎると、従業員は目標の達成を諦めてしまい、逆にモチベーションが低下することがあります。適切なインセンティブ制度を設けることが重要です。

福利厚生制度の充実

従業員の満足度と会社への帰属意識を高める効果があるため、福利厚生制度の充実も重要です。

従業員のニーズに合った福利厚生制度を充実させることで、従業員の生活をサポートし、経済的な不安も軽減します。そうすると、従業員は安心して仕事に集中できるようになり、会社に貢献したい意欲も高まるでしょう。

また、育児や介護と両立しやすい制度にすれば、従業員のワークライフバランスの改善にもつながるでしょう。

福利厚生制度の代表例を挙げると主に以下の5つがあります。

• 住宅手当
• 家族手当
• 社員食堂の設置
• 時短勤務
• フレックスタイム制

福利厚生制度を充実させる際は、従業員がどのような制度を求めているか確認した上で実行しましょう。

非金銭的な報酬

従業員のモチベーションを向上させるためには、金銭的な報酬だけでは十分ではありません。従業員のモチベーションは給与や待遇だけでなく、仕事へのやりがいや成長機会、良好な人間関係などからも発生するからです。

また、他社がより高い金銭的な報酬を用意した場合、離職される可能性があります。ここでは、従業員のモチベーション向上に効果のある非金銭的な報酬を見ていきましょう。

感謝・賞賛の気持ちを伝える

従業員に感謝や賞賛の気持ちを伝えることは、従業員の自己肯定感を高め、仕事への意欲を向上させる効果があります。
その理由は、自身の貢献が認められることで、仕事へのやりがいを感じるからです。また、感謝や賞賛されたことが可視化されることで、他の従業員のモチベーションも向上しやすくなります。
従業員に感謝や賞賛の気持ちを伝える場合は、従業員が頑張っていたことや顧客からのお褒めの言葉などをMTGで共有したり、社長賞などの表彰制度を設けたりすると良いでしょう。
重要な点は、具体的なエピソードを交えることです。また、公の場だけでなく、1対1の面談などで伝えても効果があるといわれています。

社内イベントの実施

従業員同士の交流を促進し、チームワークを高めたい場合は、社内イベントの実施が効果的です。

例えば、社員旅行、運動会、バーベキュー大会といった社内イベントを実施すれば、従業員同士のコミュニケーションの活性化や一体感の醸成ができます。従業員のストレス解消やリフレッシュにもつながるので、モチベーション向上にもつながるでしょう。

社内イベントを実施する際には、アンケートなどにより従業員の意見を聞いた上で、誰でも参加しやすい企画を立てることが重要です。従業員一人ひとりの価値観やライフスタイルが多様化しているため、休日を削ってまで社内イベントに参加したくないと考える人も少なくありません。自由参加制にする、短時間開催にする、オンラインから始めるなどなどの工夫も必要です。

働きがいのある環境づくり

従業員のモチベーション向上のためには従業員が働きがいを感じる環境づくりも重要です。働きがいのある環境作りに成功すれば、従業員の生産性向上や離職率の低下が期待できます。ここからは、具体的な施策について紹介します。

柔軟な働き方の導入（リモートワーク、フレックスタイム制など）

リモートワークやフレックスタイム制を導入した場合、通勤時間の削減や、育児・介護との両立がしやすくなることで、時間や場所に縛られない働き方が可能になります。その結果、仕事とプライベートのバランスを取りやすくなり、心身の健康を維持しやすくなります。さらに、働く時間を調整しやすくなることで、仕事への集中力やモチベーションを維持しやすくなります。

リモートワークやフレックスタイム制以外にも、短時間勤務制度、サテライトオフィスでの勤務といった働き方を検討しても良いでしょう。

柔軟な働き方を導入する際は、業務内容や職種に合わせて、適切な制度の設計が重要です。例えば、リモートワークの導入時には、顧客情報や会社情報の流出に備えてセキュリティ対策に力を入れる必要があります。

また、コミュニケーションが減ることが考えられるため、オンライン会議ツールを使って雑談やチームビルディングをする時間を設ける工夫も必要です。

スキルアップ支援制度の導入

スキルアップ支援制度の導入も従業員のモチベーション向上に効果があります。新しい知識やスキルの習得により従業員が自己成長を実感し、仕事への意欲が高まるためです。

さらに、組織全体の能力向上や競争力強化、会社への帰属意識の向上も期待できます。

スキルアップ支援制度には、以下のようなものがあります。
• 資格取得支援制度
• 研修制度
• メンター制度
• オンライン学習プラットフォームの導入
• 社内講師による研修

例えば、メンター制度を導入した場合、経験豊富な先輩社員からアドバイスや指導を受けて、キャリアアップを目指すことができます。困ったことがある場合に気軽に相談できる存在がいることで、離職率の低下も期待できるでしょう。

従業員の意見を反映できる制度設計

従業員の意見を積極的に取り入れる制度の設計も必要です。従業員は、自分の意見が組織に反映されるため、組織の一員であるという実感を持てます。現場の状況をよく知っている従業員に意見を聞くことで、組織の課題解決や改善にもつながるでしょう。

主な制度としては、定期的なアンケート調査や意見箱の設置、ワークショップの開催などがあります。定期的にアンケート調査を実施すれば、従業員の意見や要望を広く収集することができます。意見箱は匿名で意見を提出できるため、上司や先輩の前では意見を出せない従業員でも安心して利用できるでしょう。

明確な目標設定と評価制度

従業員のモチベーション向上には、明確な目標設定と公平な評価制度が不可欠です。

従業員は、目標を達成することで、自分の成長を実感し、仕事へのやりがいを感じます。目標が明確であれば、従業員は自分の役割や責任を理解しやすくなり、主体的に業務に取り組むことができるでしょう。目標達成に向けて努力する過程で、新しいスキルや知識を習得できるので、自己成長も実感できます。

評価制度を設定した場合、従業員は自分の頑張りが正当に評価されるので、企業への信頼感や帰属意識を高めることが可能です。また、評価制度が公平であれば、従業員は不公平感を抱くことなく、安心して業務に取り組むことができるでしょう。

目標は、「3か月以内に新規顧客を5件獲得する」というようにいつまでいくらかわかるように設定することが重要です。評価制度においては、売上目標達成率だけでなく、顧客満足度やチームへの貢献度なども評価項目に含めることで、さまざまな面で従業員の貢献度を評価できます。

チームワークを促進する取り組み

チームワークを促進する取り組みを行えば、従業員同士の連携強化と目標達成への協力を促進できるでしょう。

従業員は、チームメンバーと協力し合うことで、一人では達成できない目標も達成できるという自信を持てます。チームで目標達成に向けて協力する過程で、従業員はコミュニケーション能力や協調性などのスキルを向上させることも可能です。

さらに、チームで成功体験を共有することで、従業員のチームへの帰属意識を高めることができます。

チームワークを促進する取り組みの代表例を挙げると以下の通りです。
• チームビルディング研修
• 懇親会
• 問題解決ワークショップ

例えば、チームビルディング研修では、チームメンバー同士が協力し合うゲームやアクティビティを通して、信頼関係を築き、コミュニケーション能力を高めることができます。

また、懇親会を開催すれば、チームメンバーと業務中にはなかなか話せないような話題で盛り上がったり普段接する機会の少ないメンバーと交流したりできるので、コミュニケーションの活性化につながります。

コミュニケーションを活性化するツール導入

社内コミュニケーションを活性化するツールの導入により、従業員間の情報共有や意見交換を円滑にし、コミュニケーションを活性化しやすくなるでしょう。チャットツールや社内SNSなどを活用することで、時間や場所にとらわれずに気軽にコミュニケーションを取ることができるからです。

例えば、チャットツールを活用する場合、従業員は部署やチームごとにグループを作成し、リアルタイムで情報共有や意見交換を行います。社内SNSを活用すれば、業務に関する情報以外にも趣味や関心事などの情報を共有して、交流を深めることができるでしょう。

従業員の健康管理

従業員のモチベーション向上のためには、従業員の心身の健康の管理も必要です。ここでは、ストレスチェックの実施、メンタルヘルス対策、健康経営の推進について解説します。

ストレスチェックの実施

定期的なストレスチェックの実施は、従業員のメンタルヘルス対策に効果的です。

ストレスチェックでは、従業員のストレス状況を早期に把握し、職場環境の改善やカウンセリングなどの支援ができます。加えて、従業員自身がストレスに早期に気づけるので、セルフケアを支援する効果も期待できるでしょう。

ストレスチェックを実施した後は結果を分析して、高ストレス者が多い部署に対して職場環境の改善策を検討したり、希望者に対してカウンセリングを提供したりしましょう。

メンタルヘルス対策

メンタルヘルスの問題を抱える従業員には、カウンセリングや相談窓口の設置、メンタルヘルスに関する研修やセミナーを実施しましょう。メンタルヘルスの問題を抱える従業員の早期発見や早期対応につながり、職場復帰を支援できるからです。

また、メンタルヘルスに関する研修やセミナーを開催すれば、従業員のメンタルヘルスリテラシーを高め、セルフケアを支援できるでしょう。

健康経営の推進

従業員の健康を経営資源と捉え、健康増進に取り組む健康経営を推進することは、生産性向上や企業イメージ向上につながります。具体的には、健康診断の実施、運動する機会の提供、健康に関する情報の提供などがあります。

健康経営を推し進めることは、従業員の健康意識を高め、活力ある職場づくりにつながります。従業員の医療費削減や企業の医療費負担軽減も期待できるでしょう。

健康経営を推進する際は、目標を設定し、定期的に効果測定を行うことも重要です。健康経営の推進は、従業員の健康を守るだけでなく、会社が持続的に成長するためにも必要なことです。

従業員のモチベーション向上に活用できる「はたLuck」

従業員のモチベーション向上には、専用のツールを活用することも有効です。ここでは、従業員エンゲージメント向上に役立つツール はたLuckの機能を紹介します。

「トーク機能」の活用で従業員とのコミュニケーションを深める

はたLuckのトーク機能は、従業員同士のコミュニケーションを活性化し、チームワークを高めるために効果的です。トーク機能では、従業員同士の距離を縮め、気軽に意見交換できる環境をつくるからです。

また、リモートワークやフレックスタイム制など従業員が出社していない職場でも、コミュニケーションを取ることができるので、信頼関係構築に役立ちます。従業員同士のコミュニケーションを深めることで、意見やアイデアを出しやすい職場づくりができるでしょう。

「マニュアル機能」で従業員教育体制を強化

はたLuckのマニュアル機能は、業務に必要な知識やスキルを共有し、従業員の教育体制を強化可能です。

マニュアル機能により、従業員はいつでもどこでも学習できるようになります。また、自分のペースで学習できることで、学習意欲の向上を期待できるでしょう。

さらに、従業員の学習進捗を確認できるので、どの部分の理解度が足りないのかも把握でき、重点的に指導することも可能です。

「星を贈る機能」でチーム内で感謝・応援・激励の気持ちを伝える

はたLuckの星を贈る機能では、日々の業務で助けてもらったことや成果に対して、従業員同士が感謝や応援の気持ちを伝え合うことができます。従業員の頑張りが可視化されるので、モチベーション向上につながります。

星を贈ったことがきっかけとなって、従業員同士の距離が縮まり、組織内での連帯感が生まれるでしょう。

「連絡ノート機能」により情報共有もできる

はたLuckの連絡ノート機能には、業務連絡や情報共有をスムーズにできます。

連絡ノートにより情報伝達のスピードが上がるので、業務効率や生産性の向上が期待できます。さらに、情報共有の透明性も高くなるので、業務上の連絡ミスやトラブルを防止できるでしょう。

クーポン機能により従業員にクーポン情報を配信する機能も

はたLuckのクーポン機能は、従業員向けのクーポン情報を配信できる機能です。提携店舗の割引クーポン、社内イベントの参加クーポンなど、一部の従業員のみにクーポンを発行できます。

クーポンを配信することで、従業員の経済的な負担を軽減できるため、従業員満足度の向上にもつながります。頑張った従業員のみにクーポンを発行すれば、頑張りを評価できるので、会社への貢献意欲の向上が可能です。

「エンゲージメントプログラムで」従業員エンゲージメントを確認できる

はたLuckのエンゲージメントプログラムでは、店舗や職場内でのエンゲージメント測定ができます。2か月に1回の頻度で実施するため、職場の従業員の満足度の変化を計測しやすいです。

また、他社のエンゲージメントツールとは異なり、パートやアルバイトスタッフの測定も可能です。スマホで回答できるので、回答を集めやすいでしょう。

従業員のモチベーション向上が企業成長の鍵になる

従業員のモチベーションを向上させることができれば、顧客に提供するサービスの質が上がるため、リピーターが増え会社のブランドイメージも上がります。

従業員のモチベーションを上げるには、金銭的報酬だけでなく、仕事へのやりがいや成長機会、働きがいのある職場作りなどさまざまな方法があります。他社より給料や待遇面で条件が良くなくても工夫次第で従業員のモチベーションを上げることが可能です。

効率的・効果的に従業員のモチベーションを上げたいなら、ツールを導入するのもひとつの手です。従業員のモチベーション向上につながる機能が搭載されているはたLuckの導入も、ぜひ検討してみてください。

はたLuck エンゲージメントプログラム for Workplace サービス紹介資料

従業員へのアンケートと「はたLuck」活用で蓄積された「行動データ」から店舗の課題を分析・可視化します。そこから導き出された課題改善アクションを実行し、モニタリングを継続していくことで、店舗のマネジメント力を向上させ、従業員のエンゲージメントを高めることが可能です。

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この記事では、従業員体験が注目されるようになった背景や、従業員体験を充実させるための方法について解説します。従業員体験を向上させるためにおすすめのツールや機能も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

はたLuckサービス概要資料、導入事例集

店舗サービス業向け、商業施設向け、それぞれのサービス概要資料をご用意しています。導入事例集も一緒にダウンロードが可能です。

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従業員体験（Employee Experience）とは何か？

従業員体験（Employee Experience）とは、従業員がその仕事を通して得られるすべての経験や体験のことを指します。これには、スキルの獲得はもちろん、やりがいや福利厚生なども含まれます。

従業員の定着率や生産性向上につながるものとして、近年注目されています。

従業員体験が注目されている背景

従業員体験が注目されている背景には、人的資本の情報開示や人材の流動化などが挙げられます。また、労働人口が減少していたり、働き方が多様化していたりといった現状も関係しています。

ひとつずつ詳しく見ていきましょう。

人的資本の情報開示

人的資本とは個人の持つスキルや人材そのものを指し、昨今では企業が成長していく上で欠かせない資本といわれています。

特に昨今、ESG投資への関心が高まるなか、投資家は企業に対して人的資本に関する情報開示を求めるようになりました。2020年には米国証券取引委員会にて人的資本開示が義務化され、日本の市場においても急務とされています。

この流れに伴い、経営戦略においてはチーム内の活性化や従業員体験の向上が、今まで以上に注目されるようになってきました。従業員が高い生産性やパフォーマンスを発揮し、企業の価値を向上させるためには、従業員体験の充実が欠かせないとされているのです。

人的資本経営については「人的資本経営とは？取り組みのポイントとお役立ちツールを紹介！」で詳しく解説しています。

人材の流動化

近年では終身雇用制度がなくなりつつあり、特に若い世代では就職から2～3年以内に職場を離れることもあります。転職を複数回繰り返している人や、転職を視野に入れてスキルの習得に励んでいる人も少なくありません。

このような状況で、優秀な人材を自社につなぎとめておくために、従業員体験の向上に力を入れることが有効であるという認識が広がっています。

労働人口の減少

「労働力調査（基本集計）2021年（令和3年）平均結果」によると、2010年頃に比べると、労働人口の合計数は増えていますが、その上昇も2019年で止まっています。2019年以降には、実に合計20万人以上も減っているのが現状です。

少子化も進んでいるため、 今後さらなる労働人口の減少が待ち受けていることは、想像に難くないでしょう。ニッセイ基礎研究所の研究結果によると、2026年には今よりも約650万人の労働人口が減少すると予測されています。

労働人口が減ることによって、社員一人ひとりの価値が高まるとともに、 企業側にとっては優秀な人材の確保が困難になる恐れがあります。就職・転職で職場を選ぶ際、報酬などの条件面が同じであれば、より働きやすい環境を選ぶのは当然のことです。人材確保のためにも、従業員体験の向上が必要だと言えるのです。

働き方の多様化

コロナ禍以降、多くの企業でリモートワークの推進が進んでいます。在宅で仕事をすることも珍しくなくなり、ミーティングや会議もオンラインで行う機会が増えました。オフィスで過ごす時間は極端に少なくなり、社員同士で顔を合わせる機会やコミュニケーションをはかる時間は減っています。

また、ワークライフバランスを重要視する動きもあり、人生において仕事だけではなく、プライベートの時間も大切にする考え方が浸透しつつあります。

従業員がモチベーション高く働きつづけられるように、柔軟な働き方に対応できる環境づくりが今まで以上に求められます。

従業員体験を充実させる方法

では、従業員体験を充実させるためにはどんな方法があるのでしょうか。主な方法としては、評価制度や教育制度の充実のほか、コミュニケーションツールの導入なども挙げられます。

それぞれについて、詳しく見ていきましょう。

評価制度を整備する

企業において、従業員の評価は非常に難しいものです。私情を持ち込まないことはもちろん、従業員の働きぶりや成績を細かく記録しておかなければなりません。

また、実際の仕事では数値化できないものが多く、評価が難しいといった側面もあります。たとえば営業成績などは数値化ができますが、仕事に対する姿勢や周囲への気配り、貢献度などのように人間性やスキルに依存する部分は、なかなか数値化できません。

そのため、評価する人によって違う結果になったり、主観が入ったりします。 そうなると、適切な評価ができません。適正に評価されない従業員は士気が下がりやすく、会社を退職する大きな原因にもなるでしょう。

しかし、公平で適正な評価をすることは、従業員体験を向上させる上で重要なポイントです。上司だけでなく同僚間の評価も加味したり、360度評価などの多面的な評価を行ったりといった方法で、評価制度を整備しましょう。

独自で評価制度を設けることが難しい場合は、人事評価システムなどの導入も検討すると良いでしょう。

教育制度を充実させる（勉強会、セミナー/資格取得支援）

従業員を評価するだけでなく、会社から社員へ価値を提供することも、従業員体験の向上につながります。そのひとつとして挙げられるのが、従業員のスキルを伸ばすための教育制度を充実させることです。

たとえば、大学の学位取得や資格取得のための学費を補助したり、外部セミナーへの参加費を会社が負担したりといった制度が挙げられます。

なかには、大手ホームセンターが若手社員に10日間のアメリカ研修を実施した例もあります。さまざまなライフスタイルを体験することで、商品・サービスの展開へ活かすことを目的に実施されました。

これらのような人材育成への投資も、従業員体験を大きく向上させることにつながるでしょう。

コミュニケーションツールを導入する

従業員体験を充実させる施策として、コミュニケーションツールを導入するのも有効です。

従業員体験が下がってしまう背景には、コミュニケーション不足が原因となっているケースが多くあります。たとえば、上司に質問しづらい雰囲気のため問題解決が後回しになってしまったり、重大な報告が漏れていたりすることで、従業員間でネガティブな感情が生まれ、結果として会社に対する不満につながることもあるからです。

そのような状況の改善のために、コミュニケーションツールを活用するといった方法があります。対面で会話するよりも、質問や課題の共有、改善提案などが気軽にできます。

従業員一人ひとりが自由に投稿できるため、職場内のやり取りが活発になることが期待できるでしょう。また、リモートワーク下でのコミュニケーション不足解消にもつながります。

従業員体験を充実させるツール「はたLuck」

従業員体験を充実させるには はたLuck を活用するのがおすすめです。

はたLuckでは、コミュニケーションを活性化することによるモチベーションアップがはかれます。また、情報伝達や評価がしやすいほか、従業員の学習機会が増えるといったメリットもあります。

社員からスタッフまでの従業員間のコミュニケーションを活性化

はたLuckには、従業員間のコミュニケーションを活性化する「トーク機能」があります。同じ部署やチーム内など、特定のメンバーのみでトークルームを作ることが可能です。全社に共有する必要がない簡単なやり取りなども気軽に行えます。

コミュニケーションが活発になることで、感情面でもプラスに働くほか、仕事も円滑に進めやすくなるでしょう。トーク画面は私用SNSと似たような操作感なので、誰でも使える点もポイントです。

従業員のモチベーションアップにつながる

はたLuckには、従業員間で感謝の気持ちとして「星」を贈り合う機能があり、モチベーションアップに繋がります。業務に追われている状況では特に、従業員を褒めたり感謝の気持ちを言葉にする機会はどうしても少なくなってしまいがちです。はたLuckなら、SNS感覚で手軽に「星」を贈るだけで、感謝の気持ちを伝えることができます。

星には感謝の他に、応援や期待などの種類があり、そのときの気持ちに合わせて選べたり、星と一緒にメッセージを送信したりすることもできます。

また、他の従業員にも共有できるため、評価されたことや頑張ったことを他のメンバーにも知ってもらえるのもポイントです。星を贈られた本人のやる気が出るだけでなく、チーム全体のモチベーションアップにも繋がるでしょう。

情報の伝達ミスがなくなり、生産性が上がる

はたLuckには、情報を共有できる「連絡ノート」の機能があり、従業員への伝達がスムーズに行えます。内容に応じて「キャンペーン」や「クレーム」といったタブを自由に設定することで、情報の整理も簡単にできます。

また、情報を発信するだけでなく、管理も一元化できます。送った内容を各メンバーが閲覧したかどうかが分かるため、情報の伝達漏れを未然に防ぐことが可能です。 全員への情報共有だけでなく、特定のメンバーが内容を確認したかどうかをチェックすることもできます。

情報の伝達ミスがなくなることは、生産性アップを実現するだけでなく、ミスによる精神的負担軽減にもつながります。

目立たない従業員も評価しやすくなる

はたLuckを活用すると、従業員のコミュニケーションに関するさまざまなデータを計測することができるので、誰がどのような働きをしているか把握しやすくなります。

たとえば星を贈る機能や、トーク機能、連絡ノートなどの活用データを分析することで、仕事に対する姿勢や周囲へポジティブな発言をしているかなど従業員一人ひとりの働きが把握できるようになります。あまり数値化されない部分を評価できるようになり、従業員のモチベーションアップにつながります。

デジタルマニュアルで学習機会が増える

はたLuckには「学習する」機能があり、画像や動画によって作成したマニュアルを共有できます。従業員は自分のスマートフォンからマニュアルを見ることができるため、好きな時間に閲覧可能です。

足りない知識を補ったり、重点的に学びたい部分を復習したりなど、自らの状況に合わせてスキルアップを図ることができます。

さらに新人を育成する教育係としても、デジタルマニュアルの導入により直接教える工数を省けるので、生産性向上効果も期待できます。

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＞動画マニュアルの基礎知識を解説！メリットや作り方とは

「はたLuck」を導入して従業員体験を充実させよう

企業において、人材確保のためにも従業員体験の向上は欠かせません。評価制度の整備や教育制度の充実のほか、コミュニケーションツールの導入などで従業員体験の充実をはかることが可能です。

はたLuckなら、連絡ノートやトーク機能でコミュニケーションを活性化でき、情報伝達もスムーズになります。さらに星を贈ることで感謝や応援の気持ちを伝えることができる機能が便利です。

それらのコミュニケーションを可視化することによって、数値化できない働きを評価でき、従業員のモチベーションアップにもつなげられます。従業員体験を充実させるなら、はたLuckの導入をぜひ検討してみてください。

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「制度を変えたのに、なぜ社員の不満が減らないのか」と感じている人事担当者は少なくないはずです。

人材不足や生産性の低さといった問題を解決するためには、従業員がみずからの仕事に誇りを持ち、前向きに取り組める環境づくりが欠かせません。そのためにも、従業員満足度（ES）を意識した経営を行うことが大切です。

本記事では、従業員満足度の概要や調査手順、従業員満足度を上げるためのポイントについて解説します。

従業員満足度の向上の仕組みづくりの悩みは、はたLuckが解決します。まずは、コミュニケーション・情報共有・シフト管理ができるアプリの詳細を見てみてください。

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従業員満足度（ES）とは？人事制度との関係

従業員満足と人事制度の関係について、以下の5つの視点から解説します。

• ESの定義
• ESとエンゲージメントの違い
• 従業員満足度を構成する5つの要素
• ESが注目される社会的背景
• 従業員満足度が人事制度に直結する理由

人事担当者として押さえておきたいポイントを、順を追って整理していきます。

ESの定義

従業員満足度は、企業に雇用されて働く従業員の満足度を示す指標です。「Employee Satisfaction（ES）」と呼ばれることもあります。

従業員満足度は、仕事のやりがいや職場環境、福利厚生、給与、評価など、さまざまな事柄によって決まります。それぞれの要素についての満足度を計測することで、従業員が自社で働くことにどの程度満足感を持っているかどうかを知ることが可能です。

従業員満足度は、従業員の定着率やモチベーション、生産効率に関わってくるため、定期的に計測し、向上を目指していく必要があります。

従業員満足度（ES）と従業員エンゲージメントとの違い

「従業員満足度（ES）」と似ている言葉に「従業員エンゲージメント」があります。どちらも離職率に繋がる指標という意味では似ていますが、この2つの意味は異なります。

たとえば、会社の待遇には満足していても、ワークライフバランスを最優先にしており貢献意欲はそれほど高くない、というケースも珍しくありません。この場合、従業員満足度は高くても、従業員エンゲージメントは低い状態といえます。

このように2つの指標は別物であるため、どちらか一方だけを改善しても、組織の課題が解決しないことがあります。従業員の状態を正確に把握するには、満足度とエンゲージメントの両方を組み合わせて測定・分析することが重要です。

従業員満足度を構成する5つの要素

従業員満足度は、以下5つの要素で構成されています。

これらの要素は独立しているわけではなく、互いに影響し合っています。

どれか一つが欠けるだけで全体の満足度が下がる場合もあるため、特定の要素だけに偏らず、5つ全体を継続的に見直していくことが重要です。

ESが注目される社会的背景

働き手の減少と転職の常態化により、従業員満足度の向上は企業経営の優先課題です。

総務省統計局によると、生産年齢人口（15〜64歳）は2025年10月時点で7,352万9,000人とで前年から約20万人減少しています。

バブル崩壊後の経営環境の悪化やグローバル競争の激化を機に終身雇用が崩れ、転職が当たり前の選択肢となっています。2025年の総務省労働力調査では転職者数330万人、転職等希望者数は前年比23万人増の1,023万人に達しました。

待遇だけでは人材を引き留められず、従業員が「この会社で働き続けたい」と感じられる環境づくりが、定着率に直結します。

従業員満足度を高めることで得られる企業メリット

従業員満足度は、従業員が企業で働くことにどの程度満足しているかを示す指標ですから、高ければ高いほど「従業員にとってその企業で働く価値が高い」といえるでしょう。

しかし、従業員満足度を高めることは、従業員だけでなく企業にとっても以下4つのメリットがあります。

• 離職率の低下
• 生産性の改善
• 顧客満足度（CS）への好影響
• 採用力・企業イメージの向

従業員満足度向上に企業が取り組むことで得られるメリットについて解説します。

離職率の低下

従業員が現在の働き方や企業に十分満足していれば、離職率を低下させることができます。

「キャリアアップ転職」など、将来のための前向きな転職もありますが、実際のところ、今の職場に一切の不満がないのに転職を考える従業員はそれほど多くないでしょう。

つまり「離職率が高い」「人を育ててもすぐに辞めてしまう」という企業は、従業員に十分な価値を提示できていない可能性があるのです。

人材が定着すれば、それだけ長期的な視点で時間をかけた人材育成ができるようになります。
また、働き手不足が叫ばれる中で、人材不足に陥るリスクを減らすことも可能です。

コストや時間をかけて働きやすい職場を作ることは、従業員のためだけでなく、企業にとっても長期的なメリットにつながっていきます。

生産性の改善

従業員満足度は、生産性の改善にも直結します。同じ仕事をしていても、集中して取り組める日とそうでない日では、集中できた日の方がより多くの成果を上げられます。

つまり、仕事にやりがいを持ち、高いモチベーションを維持して働くことができれば、その分パフォーマンスが良くなり、一人ひとりの生産性の向上につながると言えるでしょう。

また、モチベーションの高い従業員が多ければ、それだけ職場全体にも活気が生まれます。

チーム一丸となって仕事に取り組んでいく意識が醸成されれば、それが全体の成果にも反映されるようになり、コミュニケーションが活発になることで新たなアイデアなども生まれやすくなるといった効果も期待できます。

顧客満足度（CS）の向上

例えば、従業員が前向きに仕事に取り組んでいる店舗と、やる気がなく必要最低限のサービスしか行わない店舗では、前者のほうが顧客の印象が良いでしょう。

同様に、商品開発や企画、営業などの分野においても、従業員が前向きに仕事に取り組むことで、顧客に対するより良いサービスや商品の提供につながっていきます。

そもそも、従業員自身が自社や自社製品に誇りを持っていなければ、顧客に魅力を十分に伝えることもできません。従業員満足度を高めることは、長い目で見れば顧客満足度や売上にも大きな影響を及ぼすのです。

採用力・企業イメージの向上

従業員満足度の向上は、採用力と企業イメージの改善が期待できます。

求職者が転職先を選ぶ際に重視するのは、給与や職種だけではありません。「従業員がイキイキと働いているか」「職場の人間関係はどうか」「自分の成長につながるか」といった職場環境の実態も、重要な判断基準となっています。満足度の高い従業員が社外に発信するポジティブな口コミは、企業の採用ブランドを高める要因です。

また、採用コストの観点からも見逃せません。厚生労働省によると、2025年の有効求人倍率は1.22倍で、求職者100人に対して122件の求人がある売り手市場が続いています。

企業側が求職者を選ぶのではなく、求職者に選ばれる時代です。採用活動が長期化するほどコストは増大するため、従業員満足度を高めて離職率を下げることは、採用人数そのものを減らし、採用コストの削減にも直接的な効果をもたらします。

従業員満足度を高める人事制度の設計ポイント

従業員満足度を向上させる人事制度の設計ポイントは、以下の5つです。

• 衛生要因と動機づけ要因を分けて考える
• 評価基準を明確にして言語化する
• 成果とプロセスの両方を評価する
• キャリアパスを見える化する
• 評価と報酬の連動を明示する

それぞれ順番に解説していきます。

衛生要因と動機づけ要因を分けて考える

従業員満足度を設計する際に参考になるのが、ハーズバーグの二要因理論です。

ハーズバーグの二要因理論では、仕事への満足と不満足は別々の要因によって生まれるとされており、「衛生要因」と「動機づけ要因」の2つに分けて考えます。

衛生要因は「不満を取り除く」ものであり、満足感を生み出すものではありません。

そのため、給与や福利厚生を整えるだけでは不十分です。達成感や成長機会といった動機づけ要因も同時に高めることで、ようやく従業員が「この会社で頑張りたい」と感じる環境が生まれます。

人事制度の設計では、衛生要因と動機づけ要因をセットで対策するようにしましょう。

評価基準を明確にして言語化する

評価基準の不透明さは、従業員満足度を損なう最大の要因のひとつです。「何をどう頑張れば評価されるのか」が曖昧なままでは、従業員は努力の方向性を見失い、不信感や意欲低下につながります。

こうした不満を解消するには、職務ごとに期待する役割・成果・行動を具体的な言葉で明文化することが不可欠です。評価者の主観に依存しない仕組みを整えることで、従業員は安心して業務に取り組めるようになります。

成果とプロセスの両方を評価する

成果とプロセスの両方を評価軸に設定することで、従業員は結果が出なくても「頑張りが見られている」という実感を持ちやすくなります。

成果だけを評価する制度は、短期的な結果に偏りやすく、挑戦や育成といった長期的な視点が失われるリスクがあります。

特に若手や経験の浅い従業員にとっては、成果が出にくい時期に努力が正当に評価されないと、意欲の低下や離職につながりかねません。

正当に評価してくれるという安心感が、仕事への前向きな気持ちを高め、従業員が長く活躍できる環境をつくります。

キャリアパスを見える化する

キャリアパスが見えない職場では、将来の不安が不満につながります。

たとえば、「何年働いても昇進の基準がわからない」「どのスキルを身につければ次のステージに進めるのか不明確」といった状況では、優秀な人材ほど将来性を見切って離職する傾向があります。

そのため、キャリアの道筋を具体的に示して、従業員が目標を持って業務に取り組める環境つくりが大切です。上司との1on1などを通じてキャリア目標を共有し、日々の業務と将来のビジョンをつなげることで、従業員の「この会社で頑張りたい」という意欲を引き出せます。

評価と報酬の連動を明示する

評価制度がどれだけ整っていても、評価結果が給与や昇進に反映されなければ、従業員の納得感は得られません。

たとえば、「S評価を取ったのに給与が変わらなかった」「昇進の基準がよくわからない」といった状況が続けば、評価制度そのものへの不信感につながり、モチベーションの低下や離職を招きます。

こうした不満を防ぐためには、「S評価で基本給〇%アップ」「3年連続A評価で昇格対象」といった形で、評価結果が報酬にどう反映されるかを具体的なルールとして明文化し、全従業員に開示することが重要です。評価と報酬のつながりが見えることで、従業員は「頑張れば報われる」という実感を持ち、主体的に行動するようになります。

透明性の高い連動の仕組みは、従業員満足度と組織のパフォーマンスを同時に高めます。

従業員満足度向上のための運用施策

従業員満足度の向上において、以下5つの運用施策を紹介します。

• 1on1・フィードバックの質を高める
• マネジャー教育に投資する
• 企業理念・目標を日常的に浸透させる
• 働き方の柔軟性を広げる
• 社内コミュニケーションと情報共有をする

それぞれ順番に解説します。

on1・フィードバックの質を高める

従業員満足度の向上に直結する施策のひとつが、1on1とフィードバックの質を高めることです。

リクルートマネジメントソリューションズの調査によると、1on1ミーティングを導入している企業は全体の約7割にのぼります。 しかし、導入すれば効果が出るわけではありません。

業務進捗の確認にとどまらず、従業員の悩みやキャリアへの不安を引き出す場として機能させることが重要です。

グリーでは1on1導入後に社内浸透に力を入れた結果、全社員の7割が「1on1に満足している」と回答するほどの高い満足度を実現しています。

フィードバックも「結果への評価」だけでなく、「何が良かったか」「どう改善するか」を具体的に伝えることで、従業員の成長意欲と職場への信頼感が高まります。

参考文献：「グリーグループにおける1on1について（グリー株式会社/株式会社3ミニッツ）」

マネジャー教育に投資する

従業員満足度は、直属の上司の関わり方に強く影響されます。

産業能率大学総合研究所とHR総研の調査によると、企業の人材開発上の課題として「管理職のマネジメント能力を高めること」が2015年・2018年・2024年すべての調査で1位となっており、経営と現場をつなぐマネジャーの能力開発が一貫して重要視されています。

しかし、研修を導入すれば十分というわけではありません。研修内容が現場の実態からかけ離れていると、効果が期待できないため、コミュニケーションスキルや傾聴、フィードバックの技術など、現場で即実践できる研修内容にしましょう。

制度の整備と並行して、マネジャー自身の成長を支援することが組織全体の満足度向上につながります。

企業理念・目標を日常的に浸透させる

企業理念や目標が浸透すると、指示を待つだけでなく自ら考えて動く姿勢が生まれ、職場全体のモチベーションと生産性の向上にもつながります。

企業理念や目標が「壁に貼ってあるだけ」になっている職場では、従業員は自分の仕事に意義を見出しにくくなります。

朝礼・会議・社内報などを通じて日常的に言語化・共有し、「自分の業務が会社のビジョンとどうつながっているか」を従業員が実感できる環境をつくることが大切です。

たとえば、はたLuckの「連絡ノート」機能を活用すれば、経営方針や現場の目標をスタッフ全員のスマートフォンにタイムリーに届けられます。

「自分の仕事が会社や社会に貢献している」という実感が持てると、従業員は仕事そのものにやりがいや達成感を感じやすくなります。

働き方の柔軟性を広げる

ライフスタイルの多様化が進む近年では、画一的な働き方を強いる職場は人材が定着しにくく、柔軟な働き方へのニーズは高まっています。

リモートワークやフレックスタイム制、時短勤務など個々の事情に合わせた選択肢を用意することで、従業員は「この会社は自分の生活を尊重してくれている」と感じやすくなります。

店舗スタッフにとっては、シフト希望の提出や確定シフトの確認をスムーズにすることも柔軟性のひとつです。

柔軟性は制度だけでなく、日常の小さな手間を減らすことでも生まれます。はたLuckではアプリからシフト希望の登録・確認ができるため、「シフト調整の手間」という不満を取り除き、業務に集中できる環境を整えられます。

社内コミュニケーションと情報共有をする

会社の方針や業務連絡を適切に共有することで、従業員は「自分も組織の一員として関わっている」という感覚を持てるようになります。情報が一部の人にしか届かない職場では、従業員は疎外感や不信感を抱きやすくなります。

はたLuckを導入したバンダイナムコアミューズメントでは、「連絡ノート」機能の活用によって情報共有の満足度が大きく向上し、現場力の強化につながりました。また、オオゼキでは「星を贈る」機能でスタッフ間の感謝が可視化されるようになり、店舗内のコミュニケーションが活発になった結果、モチベーションアップや売上目標達成にもつながっています。

社内コミュニケーションを継続的に活性化させる仕組みをお探しなら、はたLuckの導入事例をぜひご覧ください。

従業員満足度（ES）調査のフローと注意点

ここでは従業員満足度調査のフローと注意点を紹介します。

• 従業員満足度調査の6ステップ
• 従業員満足度調査の注意点

事前に調査の手順と注意点を理解して、実施してみてください。

従業員満足度調査の6ステップ

従業員満足度を向上させるには、まず現状を正確に把握しましょう。調査は以下の6つのステップで進めます。

調査は一度で終わらせず、定期的に実施して結果を比較検証することが重要です。

前回との変化や改善の効果を継続的に確認することで、従業員満足度の向上につながる具体的なアクションが見えてきます。

従業員満足度調査の注意点

従業員満足度調査を実施する際は、以下2点に注意する必要があります。

• 匿名性の確保
• アンケート項目数

匿名性が保たれていないと、従業員は本心を答えにくくなり、実態とかけ離れた結果になりかねません。インタビュー形式よりも匿名アンケートの方が正確なデータを得やすい理由はここにあります。調査への信頼性を高めるためにも、回答者が特定されない仕組みを整えましょう。

また、アンケートの項目数が多すぎると、回答途中で集中力が途切れ、回答が雑になるリスクがあります。目的に必要な質問を絞り込み、簡潔に答えられる設計にすることで、より質の高いデータ収集が可能です。

従業員満足度がアップした「はたLuck」の導入事例

はたLuckを導入したことで、従業員満足度が向上した事例を紹介します。

• 株式会社バンダイナムコアミューズメント様：連絡ノートの活用で従業員満足度がアップ
• 株式会社オオゼキ様：店舗内のコミュニケーションが活発に

それぞれ順番に紹介します。

株式会社バンダイナムコアミューズメント様：連絡ノートの活用で従業員満足度がアップ

株式会社バンダイナムコアミューズメント様では、情報伝達をスムーズにするために「はたLuck」を導入しました。

導入後、従業員は業務に入る前に「連絡ノート」を確認するようになりました。あらかじめ必要な情報を把握してから現場に出ることで、実務にあたるまでの時間が短縮され、チーム力、現場力の向上につながったそうです。

また、情報共有を重視した経営を行っているバンダイナムコアミューズメント様では、従業員満足度のアンケート調査を定期的に行っています。「はたLuck」のテスト導入を行った北陸エリアでは、連絡ノートの活用により、「情報共有」の項目での満足度が大きく向上しました。

さらに、「はたLuck」を導入すれば、本部側は管理画面から従業員同士のつながりや店舗内の中心人物を確認することも可能です。コミュニティーから外れている従業員がいた場合は、社員を通して適切なフォローが行えるため、よりきめ細やかなマネジメントができるようになりました。

株式会社オオゼキ様：店舗内のコミュニケーションが活発に

東京都内を中心にスーパーマーケットを展開している株式会社オオゼキ様は、「人」を大切にする現場第一主義で業績を伸ばしてきた企業です。

「はたLuck」の導入に際しても、単なる情報伝達ツールではなく、モチベーション向上や連携強化につながる機能が搭載されている点が重視されました。

導入後は「星を贈る」機能を活用し、店長が積極的にスタッフへ感謝の気持ちを伝えるようになりました。それを見たほかのスタッフが「拍手」をすることで共感を示す流れができたことで、これまでスポットがあたりにくかった従業員の成果も可視化されるようになり、チーム意識の高まりにつながったそうです。

その結果、一人ひとりが主体的に動くようになり、店舗内のコミュニケーションも活発になっていきました。従業員の顔つきが明るくなり、モチベーションアップや売上目標達成といった成果にもつながっています。

従業員満足度（ES）を向上して、企業の競争力を高めよう

従業員満足度（ES）は、離職率・生産性・採用力など、企業経営のあらゆる側面に影響を与える重要な指標です。

給与や環境などの衛生要因を整えるだけでなく、やりがいや成長機会といった動機づけ要因も高める必要があります。

さらに、評価基準の透明化やキャリアパスの可視化、マネジャー育成といった制度・運用の両輪を継続的に改善していくことが、従業員が「この会社で働き続けたい」と感じる環境づくりにつながります。

まずは現状を把握するための調査を実施し、自社の課題を明確にするところから始めてみてください。

従業員満足度の向上を仕組みとして実現したい方は、お気軽にご相談ください。

はたLuckサービス概要資料、導入事例集

店舗サービス業向け、商業施設向け、それぞれのサービス概要資料をご用意しています。導入事例集も一緒にダウンロードが可能です。

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