従業員満足度（ES）が上がらない理由とは？人事制度の設計・運用を見直す方法

「制度を変えたのに、なぜ社員の不満が減らないのか」と感じている人事担当者は少なくないはずです。

人材不足や生産性の低さといった問題を解決するためには、従業員がみずからの仕事に誇りを持ち、前向きに取り組める環境づくりが欠かせません。そのためにも、従業員満足度（ES）を意識した経営を行うことが大切です。

本記事では、従業員満足度の概要や調査手順、従業員満足度を上げるためのポイントについて解説します。

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従業員満足度（ES）とは？人事制度との関係

従業員満足と人事制度の関係について、以下の5つの視点から解説します。

• ESの定義
• ESとエンゲージメントの違い
• 従業員満足度を構成する5つの要素
• ESが注目される社会的背景
• 従業員満足度が人事制度に直結する理由

人事担当者として押さえておきたいポイントを、順を追って整理していきます。

ESの定義

従業員満足度は、企業に雇用されて働く従業員の満足度を示す指標です。「Employee Satisfaction（ES）」と呼ばれることもあります。

従業員満足度は、仕事のやりがいや職場環境、福利厚生、給与、評価など、さまざまな事柄によって決まります。それぞれの要素についての満足度を計測することで、従業員が自社で働くことにどの程度満足感を持っているかどうかを知ることが可能です。

従業員満足度は、従業員の定着率やモチベーション、生産効率に関わってくるため、定期的に計測し、向上を目指していく必要があります。

従業員満足度（ES）と従業員エンゲージメントとの違い

「従業員満足度（ES）」と似ている言葉に「従業員エンゲージメント」があります。どちらも離職率に繋がる指標という意味では似ていますが、この2つの意味は異なります。

	従業員満足度（ES）	従業員エンゲージメント
測定対象	働きやすさや評価への満足度	会社への貢献意欲・愛社精神
方向性	自分が会社から「得ている」もの	自分が会社に「与えたい」気持ち
例	給与・休日・環境に満足している	会社のために頑張りたい

たとえば、会社の待遇には満足していても、ワークライフバランスを最優先にしており貢献意欲はそれほど高くない、というケースも珍しくありません。この場合、従業員満足度は高くても、従業員エンゲージメントは低い状態といえます。

このように2つの指標は別物であるため、どちらか一方だけを改善しても、組織の課題が解決しないことがあります。従業員の状態を正確に把握するには、満足度とエンゲージメントの両方を組み合わせて測定・分析することが重要です。

従業員満足度を構成する5つの要素

従業員満足度は、以下5つの要素で構成されています。

要素	概要
ビジョン・経営理念	企業理念と個人の価値観が一致しているほど、仕事への納得感と誇りが高まる。
人事・評価	評価への納得感が定着率とモチベーションになる。
仕事のやりがい	自分の仕事が会社・社会にどう影響するかが明確なほど、働く意欲が向上する。
人間関係・職場環境	職場の人間関係や社風、物理的な環境が従業員の安定したパフォーマンスを支える。
働きやすさ・福利厚生	ライフスタイルに合った柔軟な働き方と充実した福利厚生が、長く働き続けられる環境を整える。

これらの要素は独立しているわけではなく、互いに影響し合っています。

どれか一つが欠けるだけで全体の満足度が下がる場合もあるため、特定の要素だけに偏らず、5つ全体を継続的に見直していくことが重要です。

ESが注目される社会的背景

働き手の減少と転職の常態化により、従業員満足度の向上は企業経営の優先課題です。

総務省統計局によると、生産年齢人口（15〜64歳）は2025年10月時点で7,352万9,000人とで前年から約20万人減少しています。

バブル崩壊後の経営環境の悪化やグローバル競争の激化を機に終身雇用が崩れ、転職が当たり前の選択肢となっています。2025年の総務省労働力調査では転職者数330万人、転職等希望者数は前年比23万人増の1,023万人に達しました。

待遇だけでは人材を引き留められず、従業員が「この会社で働き続けたい」と感じられる環境づくりが、定着率に直結します。

従業員満足度を高めることで得られる企業メリット

従業員満足度は、従業員が企業で働くことにどの程度満足しているかを示す指標ですから、高ければ高いほど「従業員にとってその企業で働く価値が高い」といえるでしょう。

しかし、従業員満足度を高めることは、従業員だけでなく企業にとっても以下4つのメリットがあります。

• 離職率の低下
• 生産性の改善
• 顧客満足度（CS）への好影響
• 採用力・企業イメージの向

従業員満足度向上に企業が取り組むことで得られるメリットについて解説します。

離職率の低下

従業員が現在の働き方や企業に十分満足していれば、離職率を低下させることができます。

「キャリアアップ転職」など、将来のための前向きな転職もありますが、実際のところ、今の職場に一切の不満がないのに転職を考える従業員はそれほど多くないでしょう。

つまり「離職率が高い」「人を育ててもすぐに辞めてしまう」という企業は、従業員に十分な価値を提示できていない可能性があるのです。

人材が定着すれば、それだけ長期的な視点で時間をかけた人材育成ができるようになります。
また、働き手不足が叫ばれる中で、人材不足に陥るリスクを減らすことも可能です。

コストや時間をかけて働きやすい職場を作ることは、従業員のためだけでなく、企業にとっても長期的なメリットにつながっていきます。

生産性の改善

従業員満足度は、生産性の改善にも直結します。同じ仕事をしていても、集中して取り組める日とそうでない日では、集中できた日の方がより多くの成果を上げられます。

つまり、仕事にやりがいを持ち、高いモチベーションを維持して働くことができれば、その分パフォーマンスが良くなり、一人ひとりの生産性の向上につながると言えるでしょう。

また、モチベーションの高い従業員が多ければ、それだけ職場全体にも活気が生まれます。

チーム一丸となって仕事に取り組んでいく意識が醸成されれば、それが全体の成果にも反映されるようになり、コミュニケーションが活発になることで新たなアイデアなども生まれやすくなるといった効果も期待できます。

顧客満足度（CS）の向上

例えば、従業員が前向きに仕事に取り組んでいる店舗と、やる気がなく必要最低限のサービスしか行わない店舗では、前者のほうが顧客の印象が良いでしょう。

同様に、商品開発や企画、営業などの分野においても、従業員が前向きに仕事に取り組むことで、顧客に対するより良いサービスや商品の提供につながっていきます。

そもそも、従業員自身が自社や自社製品に誇りを持っていなければ、顧客に魅力を十分に伝えることもできません。従業員満足度を高めることは、長い目で見れば顧客満足度や売上にも大きな影響を及ぼすのです。

採用力・企業イメージの向上

従業員満足度の向上は、採用力と企業イメージの改善が期待できます。

求職者が転職先を選ぶ際に重視するのは、給与や職種だけではありません。「従業員がイキイキと働いているか」「職場の人間関係はどうか」「自分の成長につながるか」といった職場環境の実態も、重要な判断基準となっています。満足度の高い従業員が社外に発信するポジティブな口コミは、企業の採用ブランドを高める要因です。

また、採用コストの観点からも見逃せません。厚生労働省によると、2025年の有効求人倍率は1.22倍で、求職者100人に対して122件の求人がある売り手市場が続いています。

企業側が求職者を選ぶのではなく、求職者に選ばれる時代です。採用活動が長期化するほどコストは増大するため、従業員満足度を高めて離職率を下げることは、採用人数そのものを減らし、採用コストの削減にも直接的な効果をもたらします。

従業員満足度を高める人事制度の設計ポイント

従業員満足度を向上させる人事制度の設計ポイントは、以下の5つです。

• 衛生要因と動機づけ要因を分けて考える
• 評価基準を明確にして言語化する
• 成果とプロセスの両方を評価する
• キャリアパスを見える化する
• 評価と報酬の連動を明示する

それぞれ順番に解説していきます。

衛生要因と動機づけ要因を分けて考える

従業員満足度を設計する際に参考になるのが、ハーズバーグの二要因理論です。

ハーズバーグの二要因理論では、仕事への満足と不満足は別々の要因によって生まれるとされており、「衛生要因」と「動機づけ要因」の2つに分けて考えます。

	衛生要因	動機づけ要因
別名	不満足要因	満足要因
意味	整備されていないと不満につながる要素	満足感ややりがいを生み出す要素
効果	給与・福利厚生・職場環境・人間関係	達成感・承認・成長機会・責任
例	給与・福利厚生・職場環境・人間関係	モチベーションを高める

衛生要因は「不満を取り除く」ものであり、満足感を生み出すものではありません。

そのため、給与や福利厚生を整えるだけでは不十分です。達成感や成長機会といった動機づけ要因も同時に高めることで、ようやく従業員が「この会社で頑張りたい」と感じる環境が生まれます。

人事制度の設計では、衛生要因と動機づけ要因をセットで対策するようにしましょう。

評価基準を明確にして言語化する

評価基準の不透明さは、従業員満足度を損なう最大の要因のひとつです。「何をどう頑張れば評価されるのか」が曖昧なままでは、従業員は努力の方向性を見失い、不信感や意欲低下につながります。

こうした不満を解消するには、職務ごとに期待する役割・成果・行動を具体的な言葉で明文化することが不可欠です。評価者の主観に依存しない仕組みを整えることで、従業員は安心して業務に取り組めるようになります。

成果とプロセスの両方を評価する

成果とプロセスの両方を評価軸に設定することで、従業員は結果が出なくても「頑張りが見られている」という実感を持ちやすくなります。

成果だけを評価する制度は、短期的な結果に偏りやすく、挑戦や育成といった長期的な視点が失われるリスクがあります。

特に若手や経験の浅い従業員にとっては、成果が出にくい時期に努力が正当に評価されないと、意欲の低下や離職につながりかねません。

正当に評価してくれるという安心感が、仕事への前向きな気持ちを高め、従業員が長く活躍できる環境をつくります。

キャリアパスを見える化する

キャリアパスが見えない職場では、将来の不安が不満につながります。

たとえば、「何年働いても昇進の基準がわからない」「どのスキルを身につければ次のステージに進めるのか不明確」といった状況では、優秀な人材ほど将来性を見切って離職する傾向があります。

そのため、キャリアの道筋を具体的に示して、従業員が目標を持って業務に取り組める環境つくりが大切です。上司との1on1などを通じてキャリア目標を共有し、日々の業務と将来のビジョンをつなげることで、従業員の「この会社で頑張りたい」という意欲を引き出せます。

評価と報酬の連動を明示する

評価制度がどれだけ整っていても、評価結果が給与や昇進に反映されなければ、従業員の納得感は得られません。

たとえば、「S評価を取ったのに給与が変わらなかった」「昇進の基準がよくわからない」といった状況が続けば、評価制度そのものへの不信感につながり、モチベーションの低下や離職を招きます。

こうした不満を防ぐためには、「S評価で基本給〇%アップ」「3年連続A評価で昇格対象」といった形で、評価結果が報酬にどう反映されるかを具体的なルールとして明文化し、全従業員に開示することが重要です。評価と報酬のつながりが見えることで、従業員は「頑張れば報われる」という実感を持ち、主体的に行動するようになります。

透明性の高い連動の仕組みは、従業員満足度と組織のパフォーマンスを同時に高めます。

従業員満足度向上のための運用施策

従業員満足度の向上において、以下5つの運用施策を紹介します。

• 1on1・フィードバックの質を高める
• マネジャー教育に投資する
• 企業理念・目標を日常的に浸透させる
• 働き方の柔軟性を広げる
• 社内コミュニケーションと情報共有をする

それぞれ順番に解説します。

on1・フィードバックの質を高める

従業員満足度の向上に直結する施策のひとつが、1on1とフィードバックの質を高めることです。

リクルートマネジメントソリューションズの調査によると、1on1ミーティングを導入している企業は全体の約7割にのぼります。 しかし、導入すれば効果が出るわけではありません。

業務進捗の確認にとどまらず、従業員の悩みやキャリアへの不安を引き出す場として機能させることが重要です。

グリーでは1on1導入後に社内浸透に力を入れた結果、全社員の7割が「1on1に満足している」と回答するほどの高い満足度を実現しています。

フィードバックも「結果への評価」だけでなく、「何が良かったか」「どう改善するか」を具体的に伝えることで、従業員の成長意欲と職場への信頼感が高まります。

参考文献：「グリーグループにおける1on1について（グリー株式会社/株式会社3ミニッツ）」

マネジャー教育に投資する

従業員満足度は、直属の上司の関わり方に強く影響されます。

産業能率大学総合研究所とHR総研の調査によると、企業の人材開発上の課題として「管理職のマネジメント能力を高めること」が2015年・2018年・2024年すべての調査で1位となっており、経営と現場をつなぐマネジャーの能力開発が一貫して重要視されています。

しかし、研修を導入すれば十分というわけではありません。研修内容が現場の実態からかけ離れていると、効果が期待できないため、コミュニケーションスキルや傾聴、フィードバックの技術など、現場で即実践できる研修内容にしましょう。

制度の整備と並行して、マネジャー自身の成長を支援することが組織全体の満足度向上につながります。

企業理念・目標を日常的に浸透させる

企業理念や目標が浸透すると、指示を待つだけでなく自ら考えて動く姿勢が生まれ、職場全体のモチベーションと生産性の向上にもつながります。

企業理念や目標が「壁に貼ってあるだけ」になっている職場では、従業員は自分の仕事に意義を見出しにくくなります。

朝礼・会議・社内報などを通じて日常的に言語化・共有し、「自分の業務が会社のビジョンとどうつながっているか」を従業員が実感できる環境をつくることが大切です。

たとえば、はたLuckの「連絡ノート」機能を活用すれば、経営方針や現場の目標をスタッフ全員のスマートフォンにタイムリーに届けられます。

「自分の仕事が会社や社会に貢献している」という実感が持てると、従業員は仕事そのものにやりがいや達成感を感じやすくなります。

働き方の柔軟性を広げる

ライフスタイルの多様化が進む近年では、画一的な働き方を強いる職場は人材が定着しにくく、柔軟な働き方へのニーズは高まっています。

リモートワークやフレックスタイム制、時短勤務など個々の事情に合わせた選択肢を用意することで、従業員は「この会社は自分の生活を尊重してくれている」と感じやすくなります。

店舗スタッフにとっては、シフト希望の提出や確定シフトの確認をスムーズにすることも柔軟性のひとつです。

柔軟性は制度だけでなく、日常の小さな手間を減らすことでも生まれます。はたLuckではアプリからシフト希望の登録・確認ができるため、「シフト調整の手間」という不満を取り除き、業務に集中できる環境を整えられます。

社内コミュニケーションと情報共有をする

会社の方針や業務連絡を適切に共有することで、従業員は「自分も組織の一員として関わっている」という感覚を持てるようになります。情報が一部の人にしか届かない職場では、従業員は疎外感や不信感を抱きやすくなります。

はたLuckを導入したバンダイナムコアミューズメントでは、「連絡ノート」機能の活用によって情報共有の満足度が大きく向上し、現場力の強化につながりました。また、オオゼキでは「星を贈る」機能でスタッフ間の感謝が可視化されるようになり、店舗内のコミュニケーションが活発になった結果、モチベーションアップや売上目標達成にもつながっています。

社内コミュニケーションを継続的に活性化させる仕組みをお探しなら、はたLuckの導入事例をぜひご覧ください。

従業員満足度（ES）調査のフローと注意点

ここでは従業員満足度調査のフローと注意点を紹介します。

• 従業員満足度調査の6ステップ
• 従業員満足度調査の注意点

事前に調査の手順と注意点を理解して、実施してみてください。

従業員満足度調査の6ステップ

従業員満足度を向上させるには、まず現状を正確に把握しましょう。調査は以下の6つのステップで進めます。

ステップ	内容
1.目的の設定	何のために調査するかを明確にする。目的によって調査項目や分析方法が変わる。
2.項目の検討	仕事・職場環境・処遇・上司・福利厚生・メンタルの状態など、目的に応じた調査項目を決める。
3.調査手法の検討	アンケート・インタビュー・行動観察の中から適切な手法を選ぶ。回答しやすいように匿名回答にする。
4.調査の実施	目的を従業員に事前説明した上で実施する。（アンケートツールの活用や外部委託が一般的）
5.結果の分析	単純集計・クロス集計・満足度構造分析の3つの方法を組み合わせて課題を特定する。
6.改善の実施	分析結果をもとに改善策を検討・実施し、結果を現場にフィードバックする。

調査は一度で終わらせず、定期的に実施して結果を比較検証することが重要です。

前回との変化や改善の効果を継続的に確認することで、従業員満足度の向上につながる具体的なアクションが見えてきます。

従業員満足度調査の注意点

従業員満足度調査を実施する際は、以下2点に注意する必要があります。

• 匿名性の確保
• アンケート項目数

匿名性が保たれていないと、従業員は本心を答えにくくなり、実態とかけ離れた結果になりかねません。インタビュー形式よりも匿名アンケートの方が正確なデータを得やすい理由はここにあります。調査への信頼性を高めるためにも、回答者が特定されない仕組みを整えましょう。

また、アンケートの項目数が多すぎると、回答途中で集中力が途切れ、回答が雑になるリスクがあります。目的に必要な質問を絞り込み、簡潔に答えられる設計にすることで、より質の高いデータ収集が可能です。

従業員満足度がアップした「はたLuck」の導入事例

はたLuckを導入したことで、従業員満足度が向上した事例を紹介します。

• 株式会社バンダイナムコアミューズメント様：連絡ノートの活用で従業員満足度がアップ
• 株式会社オオゼキ様：店舗内のコミュニケーションが活発に

それぞれ順番に紹介します。

株式会社バンダイナムコアミューズメント様：連絡ノートの活用で従業員満足度がアップ

株式会社バンダイナムコアミューズメント様では、情報伝達をスムーズにするために「はたLuck」を導入しました。

導入後、従業員は業務に入る前に「連絡ノート」を確認するようになりました。あらかじめ必要な情報を把握してから現場に出ることで、実務にあたるまでの時間が短縮され、チーム力、現場力の向上につながったそうです。

また、情報共有を重視した経営を行っているバンダイナムコアミューズメント様では、従業員満足度のアンケート調査を定期的に行っています。「はたLuck」のテスト導入を行った北陸エリアでは、連絡ノートの活用により、「情報共有」の項目での満足度が大きく向上しました。

さらに、「はたLuck」を導入すれば、本部側は管理画面から従業員同士のつながりや店舗内の中心人物を確認することも可能です。コミュニティーから外れている従業員がいた場合は、社員を通して適切なフォローが行えるため、よりきめ細やかなマネジメントができるようになりました。

株式会社オオゼキ様：店舗内のコミュニケーションが活発に

東京都内を中心にスーパーマーケットを展開している株式会社オオゼキ様は、「人」を大切にする現場第一主義で業績を伸ばしてきた企業です。

「はたLuck」の導入に際しても、単なる情報伝達ツールではなく、モチベーション向上や連携強化につながる機能が搭載されている点が重視されました。

導入後は「星を贈る」機能を活用し、店長が積極的にスタッフへ感謝の気持ちを伝えるようになりました。それを見たほかのスタッフが「拍手」をすることで共感を示す流れができたことで、これまでスポットがあたりにくかった従業員の成果も可視化されるようになり、チーム意識の高まりにつながったそうです。

その結果、一人ひとりが主体的に動くようになり、店舗内のコミュニケーションも活発になっていきました。従業員の顔つきが明るくなり、モチベーションアップや売上目標達成といった成果にもつながっています。

従業員満足度（ES）を向上して、企業の競争力を高めよう

従業員満足度（ES）は、離職率・生産性・採用力など、企業経営のあらゆる側面に影響を与える重要な指標です。

給与や環境などの衛生要因を整えるだけでなく、やりがいや成長機会といった動機づけ要因も高める必要があります。

さらに、評価基準の透明化やキャリアパスの可視化、マネジャー育成といった制度・運用の両輪を継続的に改善していくことが、従業員が「この会社で働き続けたい」と感じる環境づくりにつながります。

まずは現状を把握するための調査を実施し、自社の課題を明確にするところから始めてみてください。

従業員満足度の向上を仕組みとして実現したい方は、お気軽にご相談ください。