【2026年版】シフト作成と労働基準法｜違法にならない実務ルールと公開前チェックリスト

毎月のシフト作成を任され、「このシフト、労働基準法に違反していないだろうか」という不安を抱えていませんか。

パート・アルバイトを含むシフト制勤務にも労働基準法は正社員と同じく全面的に適用されます。そして守るべき軸は、

①労働時間
②休憩
③休日の3点です。

これらを外したまま運用すると、労働基準監督署からの是正勧告や未払い残業代の遡及請求、企業の信用失墜といったリスクに直結します。逆に言えば、基準となる「数字」と「よくある違反例」さえ押さえれば、シフト作成の法務リスクは大きく減らすことができるでしょう。

本記事では以下を解説します。

• シフト作成で必ず守るべき3大ルール（労働時間・休憩・休日）の具体的な基準
• 変形労働時間制・36協定・割増賃金・有給など、複雑な制度に対してやるべきこと
• よくある違法シフトのパターンと、シフト公開前に使える自己点検チェックリスト

この記事を読むことで違法にならないシフトを作成し、シフト管理担当者と従業員が安心して働ける職場環境を作ることができるようになるのでぜひ参考にしてみてください。

【重要】シフト作成で必ず押さえる労働基準法のルール

シフト制や交代制であっても、労働基準法は正社員・パート・アルバイトを問わずすべての労働者に適用されます。「シフト勤務だから特別」というルールはありません。シフト作成で最低限守るべき基準は、次の一覧のとおりです。

参照元：e-Gov法令検索「労働基準法」 

項目	労働基準法の基準	根拠条文
労働時間	原則 1日8時間・週40時間まで	第32条
休憩	6時間超で45分／8時間超で60分	第34条
休日	毎週1日、または4週で4日以上	第35条
割増賃金	時間外25%・休日35%・深夜25%	第37条

ここで注意しておきたいのが変形労働時間制を取り入れている場合です。変形労働時間制は就業規則や労使協定など所定の手続きを踏んで初めて有効になる制度で、シフトを組んでいるだけでは適用されません。変形労働時間制について詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。

労働時間の上限は1日8時間・週40時間

労働基準法が定める法定労働時間は、原則として1日8時間・週40時間です（第32条）。この枠を超えて働かせる場合は、後述する36協定の締結・届出、または変形労働時間制の導入が必須になります。

たとえば、開店準備から閉店作業まで拘束10時間・休憩1時間で実働9時間のシフトを組んだ場合、1日8時間を超える1時間分が時間外労働（残業）に該当します。この1時間には25%以上の割増賃金が必要です。シフト作成の段階で「勤務時間=実働時間」であるかを正しく把握し、8時間・40時間の線を意識することが、違法シフトを防ぐ第一歩になります。

休憩時間は6時間超で45分・8時間超で60分

休憩は、労働時間が6時間を超える場合に45分以上、8時間を超える場合に60分以上を与える義務があります（第34条）。ここで見落としやすいのが「6時間ちょうどは不要だが、6時間1分でも45分が必要」という点です。

休憩は労働時間の途中に与えなければなりません。6時間1分の労働が発生し、終業前にまとめて取らせて早上がりというやり方は途中付与の原則に反し違法です。また、残業で結果的に8時間を超えた場合は、休憩を45分から60分に延長する必要があります。また、客待ち・電話番などの手待ち時間は、労働から解放されていないため休憩とは認められません。

休日は週1日または4週4休

法定休日は、毎週少なくとも1日を与えるのが原則です（第35条）。これが難しい業種には、4週間を通じて4日以上の休日を与える変形休日制（4週4休）も認められています。

シフト表でよく使う「公休」とは、法定休日（週1日／4週4休）と、会社が独自に定める所定休日を合わせた概念です。公休日数を就業規則に明記し、シフト作成時にその日数を確保できているかは必ず確認しましょう。

また、変形休日制（4週4休）を採用する場合、就業規則に4週間の起算日を明記することが必須です。夜勤明けの日は「休日」ではなく前日勤務の延長（労働日）として扱われる点にも注意してください。

時間外・休日・深夜の割増賃金の割合

法定労働時間を超えた残業や、法定休日・深夜（22時〜翌5時）の労働には、割増賃金の支払いが必要です（第37条）。割増率が重複する場合は合算されるため、深夜の残業や深夜の休日労働では特に注意が必要です。

区分	割増率	補足
時間外労働	25%以上	月60時間超の部分は50%以上
法定休日労働	35%以上	休日は「時間外」とは別枠で計算
深夜労働	25%以上	22:00〜翌5:00
時間外＋深夜	50%以上	25%＋25%を合算
休日＋深夜	60%以上	35%＋25%を合算

これらのルールを完全に把握した上で、シフト管理をアナログで行うのはかなり難易度が高いです。シフト状況に応じて違反リスクや給与コスト増加のリスクを把握したい方はシフト管理ツールの導入がおすすめです。

はたLuckでは最新の法令に則り、法令遵守と運営に不可欠な適切な人員配置を同時に行えます。無料で資料のダウンロードできるので、ぜひ参考にしてみてください。

シフト作成でよくある労働基準法違反とリスク

ここでは、意図せず起こりがちな労働基準法の違反パターンと、それが招くトラブル・罰則・遡及請求のリスクを具体的に解説します。人手不足の現場ほど陥りやすいので、自社に当てはまるものがないか確認してみてください。

参照元：厚生労働省｜シフト制労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項

休憩を与えていない・連勤が続いている

ワンオペで休憩が取れない、人手不足で気づけば連勤が続いているといったケースは、現場で最も多い違反例です。6時間を超える勤務には必ず45分（8時間超は60分）の休憩が必要で、休日の原則から連続勤務は原則6日までが上限となります。

「忙しくて休憩を取れなかった」も、会社が休憩を与えなかった（＝取れる状態にしなかった）と評価されてしまえば違反です。シフト作成の段階で休憩枠を組み込み、連勤が6日を超えていないかを必ずチェックしましょう。

休憩時間の管理方法について詳しく知りたい方は下記記事も参考にしてみてください。

関連記事：労働時間と休憩時間の正しい管理方法

サービス残業・残業代の未払い【シフト作成 労務】

• 始業前の着替え
• 朝礼
• 開店準備
• 終業後の片付け
• 締め作業
• 参加が義務付けられた研修

これらはすべて労働時間です。「シフト上は9時開始でも、実際は8時45分に来て準備している」といった運用は、その15分がサービス残業になっている可能性があります。

未払い残業代は、後からまとめて請求されると数年分・複数名分に膨れ上がり、企業に大きな金銭的ダメージを与えます。労働時間管理はシフト作成と労務管理の要であり、実労働時間を正確に記録する仕組みが不可欠です。

一方的なシフト変更・シフトカット

いったん確定したシフトは労働契約の内容となります。会社の都合で確定シフトを一方的に削る「シフトカット」を行った場合、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務が生じます（第26条）。

また、休業手当の不払いは、30万円以下の罰金の対象になり得ます（第120条）。確定シフトの変更は原則として本人の同意が必要と考え、変更ルールを就業規則や労働条件通知書であらかじめ明示しておくことがトラブル回避の鍵です。

勤務間インターバルの軽視

夜勤明けにそのまま日勤を入れる、閉店後すぐ翌朝オープンに入れる「クローズ→オープン」など、勤務と勤務の間隔が極端に短いシフトは、健康被害や労働災害のリスクを高めます。勤務間インターバル制度（終業から次の始業まで一定の休息を確保する制度）は現在努力義務ですが、9〜11時間の休息確保が推奨されており、シフト作成時の配慮が求められます。

違反していなくても従業員・顧客満足度が下がる

労働基準法に違反していなくても、希望休が反映されない、特定の人に連勤・夜勤が偏るといったシフトは、従業員満足度（ES）の低下を招きます。そしてESの低下は離職やサービス品質の低下を通じて、最終的に顧客満足度（CS）の低下へとつながります。法令遵守は「最低ライン」であり、公平性への配慮までできて初めて、良いシフト作成といえます。

残業・時間外労働をする場合は注意！見落としがちな36協定

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える残業や、法定休日の労働をさせるには、労使間で36（サブロク）協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることが必須です（第36条）。届出前に法定時間を超える残業をさせれば、それだけで違法になります。

36協定の締結・届出が必要になるケース

「繁忙期だけ実働9時間のシフトを組む」「棚卸しで法定休日に出勤してもらう」など、法定労働時間・法定休日を超える働き方が発生する時点で36協定が必要です。協定には対象となる業務・期間・上限時間を定め、有効期間（通常1年）ごとに届け出てください。届出は事業場単位で行う点にも注意しましょう。

残業時間の上限規制（月45時間・年360時間／特別条項）

36協定を結んだからといって、残業は無制限にはできません。原則の上限と、臨時的な特別の事情がある場合の特別条項は次のとおりです。

区分	上限
原則	月45時間・年360時間
特別条項（年間）	年720時間以内
特別条項（単月）	休日労働含め100時間未満
特別条項（複数月）	2〜6か月平均で80時間以内
月45時間超	年6回まで

変形労働時間制を使ったシフト作成の注意点【シフト作成 変形労働時間制】

24時間稼働や繁閑差の大きい職場では、変形労働時間制が有効です。これは、一定期間を平均して週40時間以内に収まっていれば、直ちに割増賃金の対象にはしない仕組みです。しかし前述のとおり、シフトを組んでいるだけでは適用されず、所定の手続きが必要です。

参照元：厚生労働省｜変形労働時間制の概要

変形労働時間制とは（1ヶ月単位・1年単位）

変形労働時間制は一定期間を平均して週40時間以内に収まっていれば、特定の日や週に1日8時間・週40時間を超えて働かせても、直ちに割増賃金の対象にはしない仕組みです。平均する期間には下記の2パターンがあります。

種類	対象期間	主な要件	主な導入業種
1ヶ月単位	1ヶ月以内	就業規則 または 労使協定	小売・飲食・介護・医療業界
1年単位	1ヶ月超〜1年	労使協定＋労基署届出	季節変動の大きい製造・観光業界

それぞれのパターンで満たす要件が異なるので注意しましょう。

特に、1年単位の変形労働時間制には、1日10時間・週52時間・連続労働日数6日・年間労働日数280日といった上限が別途あります。

制度を選ぶ際は、自社の勤務パターンに合うかを確認しましょう。

導入の要件（就業規則・労使協定・労基署届出）

変形労働時間制を有効に運用するには、対象期間・総労働時間の枠・各日の始業終業時刻（勤務時間）を定め、労働者へ事前に周知することが必要です。1ヶ月単位は就業規則または労使協定、1年単位は労使協定と労基署への届出が求められます。

変形労働時間制を入れても「残業がゼロになる」わけではありません。あらかじめ定めた枠を超えて働かせれば、その分は時間外労働として割増賃金が発生します。制度の趣旨を誤解しないことが重要です。

交代制・夜勤（二交代制・三交代制）での注意点

二交代制（1勤務12時間拘束など）や三交代制では、休憩の付与と変形労働時間制の枠組みの両方を丁寧に調整する必要があります。深夜（22時〜翌5時）に及ぶ勤務には深夜割増（25%以上）が必要で、深夜業に常時従事する労働者には年2回の健康診断を実施する義務があります。

違法シフトを防ぐ！公開前チェックリスト

シフトを従業員へ公開・確定する前に、次の項目を上から順に確認してください。このリストで自社のシフトを自己点検すれば、代表的な違反はほとんど防げます。

①労働時間・休憩・休日の基本チェック

☐ 1日8時間・週40時間を超える勤務がないか（超える場合は36協定・変形制の手当てがあるか）

☐ 6時間超に45分・8時間超に60分の休憩を、労働時間の途中に組み込んでいるか

☐ 毎週1日、または4週4休の休日（公休）を確保できているか

☐ 連続勤務が6日を超えていないか

☐ 時間外・休日・深夜の割増賃金を正しく計算できているか

②変形労働時間制・勤務間インターバルのチェック

☐ 変形労働時間制の起算日・対象期間を就業規則等に明記しているか

☐ 対象期間を平均して週40時間以内に収まっているか

☐ 各日の勤務時間を事前に周知しているか（1年単位は年280日等の上限内か）

☐ 必要な労使協定・労基署届出を済ませているか

☐ 勤務間インターバル（9〜11時間の休息）を確保できているか

③従業員の健康・公平性のチェック

☐ 特定の人に連勤・夜勤が偏っていないか

☐ 希望休をできる範囲で尊重できているか

☐ 確定後に一方的なシフト変更・シフトカットをしていないか

☐ 従業員が相談できる窓口・ルールが整備されているか

シフト作成の実務Q&A｜連勤・通知・変更・有給の疑問を解決

検索されやすい現場の疑問に、Q&A形式で回答します。

Q.連続勤務は何日まで可能？

A. 休日は毎週1日が原則のため、連続勤務は原則6日までが上限です。変形休日制（4週4休）を就業規則に正しく定めた場合に限り、休日の配置によっては最大12連勤が理論上可能ですが、健康面への配慮からも避けるのが望ましい運用です。

Q.シフトは何日前までに通知すべき？

A. 労働基準法に「◯日前まで」という一律の定めはありません。ただし1週間単位の変形労働時間制では、その週の開始前までに各曜日の勤務時間を書面で通知する義務があります。また、採用時の労働条件通知書で始業終業時刻や勤務パターンを明示する義務があるため、シフトの決定・変更ルールをあらかじめ示しておくことが実務上のトラブル防止につながります。

Q.会社が一方的にシフトを変更・カットできる？

A. 確定シフトは労働契約の一部になるため、変更には原則として本人の同意が必要です。会社都合でシフトを削れば休業手当（平均賃金の60%以上）の支払い対象になります。変更が生じ得る旨と手続きを、就業規則・労働条件通知書に明記して合意しておきましょう。

Q. パート・アルバイトにも休憩・休日・有給は適用される？【シフト作成 有給／シフト管理 有給】

A. 適用されます。労働基準法は雇用形態を問わずすべての労働者に適用され、休憩・休日はもちろん、年次有給休暇（有給）も対象です。有給は勤続6か月・出勤率8割以上で発生し、週の所定労働日数に応じて比例付与されます。さらに、年10日以上付与される労働者には年5日の取得義務があるため、シフト作成の段階で有給取得日を織り込む配慮が求められます。

シフト作成・労務管理を効率化し、法令遵守を仕組み化する方法【シフト管理 労務／法律】

ここまで見てきたとおり、シフト作成には労働時間・休憩・休日・割増賃金・変形労働時間制・有給・36協定と、確認すべき法律上のポイントが数多くあります。これらを紙やエクセルの手作業だけで毎月ミスなく管理するのは、時間・労力ともに大きな負担です。休憩の付け忘れ、連勤の見落とし、割増賃金の計算ミスは、属人化した手作業ほど起こりやすくなります。

労働基準法を遵守しながらも、適切な人員配置を行い店舗運営を円滑に回すのであればシフト管理ツールがおすすめです。

シフト管理システム「はたLuck」なら、労働時間・休憩・連勤・割増賃金・コンプライアンスなどの確認を自動化し、担当者の負担を大幅に軽減できます。労務リスクを「仕組み」で防ぎ、たびたび起こる法改正にも継続的に対応できる体制づくりを支援します。

シフト作成と労務管理の効率化に課題を感じている方は、まずは無料のお問い合わせから、自社の運用に合うかをご確認ください。

まとめ：正しい知識で「違法にならないシフト作成」を作りましょう

シフト作成で押さえるべき労働基準法のポイントを、最後にもう一度整理します。

• 3大ルール：労働時間（1日8時間・週40時間）／休憩（6時間超45分・8時間超60分）／休日（週1日・4週4休）
• 残業・法定休日労働には36協定が必須。割増賃金・上限規制も正しく適用する
• 変形労働時間制は就業規則・労使協定など所定の手続きを踏んで初めて有効になる
• 確定シフトの一方的な変更・カットは休業手当の対象。有給はパート・アルバイトにも適用される
• 公開前チェックリストで自己点検し、法令遵守と従業員の公平性を両立させる

複雑な判断に迷う場合は、社会保険労務士への相談や、シフト管理システムの活用が有効です。常に更新される正しい「知識」と「仕組み」で、担当者も従業員も安心できるシフト作成を実現しましょう。

自社で使用しているシフト管理体制に不安をお持ちであれば、まずは無料でご相談ください。はたLuckでは現在の課題点をヒアリングし、課題解決から労働時間管理・法令遵守の仕組み化まで、シフト作成や管理の負担軽減をサポートします。