従業員満足度と定着率の関係性とは？向上させる施策と計算方法を解説

「優秀な人材がすぐに辞めてしまう」「採用コストがかさむのに組織が安定しない」といった悩みを抱えていませんか？深刻な人手不足が続くなか、従業員の離職は金銭的な損失だけでなく、現場の士気にも関わるため、非常に頭の痛い問題です。

この記事では、定着率の正しい計算方法や業界別の平均値、定着率が高い企業に共通する特徴を詳しく解説します。この記事を読めば、自社の課題を明確にし、定着率を劇的に向上させて強い組織を作るための実践的なヒントが得られるでしょう。

定着率とは

定着率とは、企業に入社した従業員が一定期間後にどれだけ自社に残り、働き続けているかを示す割合のことです。定着率は簡単に計算でき、人材面での組織の健康状態を見極められるため、多くの企業で活用されています。

定着率の数値が高い企業は、従業員が安心して長く働ける環境が整っており、組織体制が安定していると判断されます。一方、定着率が低い場合は、多くの従業員が退職していることを示しており、組織運営や労働環境に何らかの問題がある可能性が高いと考えられます。

近年、少子高齢化による生産年齢人口の減少に伴い採用競争が激化しているため、優秀な人材を維持・確保するための指標として、定着率の重要性はますます高まっています。

定着率の正しい計算方法

従業員の定着率を計算するには、主に2つの方法があります。

1つ目は、以下の計算式です。

• 定着率（%） = 現在の在籍従業員数 ÷ 入社時の従業員数 × 100

ただし、この方法では、計測期間中に中途で入社した従業員も含まれてしまうため、より正確な数値を算出したい場合は、次の計算式を用います。

• 定着率（%）=（○年前の入社人数 – ○年間の離職人数）÷ ○年前の入社人数 × 100

例えば、5年前に100人が入社し、そのうち30人が5年間で離職した場合、定着率は「（100－30）÷ 100 × 100 ＝ 70％」となります。このように、どの期間を対象として計算するかによって、定着率の数値は変わるので、注意が必要です。

定着率を計算すべきタイミング

定着率を正確に知るには、算出するタイミングを明確にすることが重要です。定着率は、一般的に年度初めの4月から翌年3月までの年単位で計算されることが多いです。

しかし、目的や対象によっては、早期離職の把握のために新卒や中途社員の定着を入社3ヶ月、6ヶ月、1年といった節目で測定したり、新卒採用者の定着率を測るために3年後の数値を用いることもあります。さらに、従業員の入れ替わりが激しい業界や業種では、1年よりも短い期間で算出することもあります。

定着率は一度きりではなく、複数のタイミングで定期的に測定することが重要です。そうすることで、組織としての課題や改善点を知ることができます。定着率の数値によって対策をする場合には、同業他社の定着率や同業界の平均値を考慮するのがおすすめです。

定着率と離職率の違い

定着率と離職率は、企業に残る従業員と去る従業員という、表裏一体の関係にある指標です。一定期間内に企業に籍を置く従業員の割合が定着率、同じ期間内に企業を辞める従業員の割合が離職率で、この2つを合計すると常に100％になります。例えば、定着率が80％であれば、離職率は20％と自動的にわかります。

離職率が組織の課題を映し出すのに対し、定着率は従業員の企業への愛着やエンゲージメントを示す重要な指標です。優秀な人材を企業に留めるためには、業務効率化だけでなく、従業員のメンタルヘルスケアやエンゲージメント向上への取り組みが不可欠となります。

こうした課題解決を支援するツールとして「はたLuck」がおすすめです。「はたLuck」は、コミュニケーション機能やオンボーディングプログラム、エンゲージメントプログラムといった多彩な機能で、組織のパフォーマンスを最大化し、人材定着を促進します。

「はたLuck」のコミュニケーション機能やエンゲージメントプログラムなどの機能などを活用して、定着率を上げられるようにしましょう。

定着率の平均値

従業員の定着率は、業界や職種、雇用形態によって大きく異なります。自社の状況を正確に把握して適切な対策を講じるためには、全国平均だけでなく、自社が属する業界や比較対象となるカテゴリーの数値を参考にすることが重要です。

• 日本国内全体の平均値
• 新卒採用者の平均値
• 就業形態別の平均値
• 業界別の平均値
  

日本国内全体の平均値

厚生労働省の「令和4年雇用動向調査結果の概況」によると、日本全体の定着率は85.0％でした。また、「令和5年雇用動向調査結果の概況」でも全体の離職率は15.4％で定着率は84.6％と、およそ85％前後で安定していると言えます。男女別では、男性の定着率が約86.7％なのに対し、女性は83.1％でした。

ただし、この数値はパートタイム労働者も含めた数値なので、正社員のみの数値と比べて低い数値になっていることに注意が必要です。

新卒採用者の平均値

新卒で入社した社員の定着率は、労働者全体の平均と比べて低い傾向があります。新卒者の定着率は一般的に「入社3年後」の時点で測られますが、最新の調査結果は以下の通りです。

• 大学卒業者：67.7％
• 高校卒業者：63.0％

このように、新卒者の定着率は70％を下回ることが多く、全労働者の平均より約20％ほど低くなっています。転職が一般的になったり、キャリア選択の多様化が進んだりしている背景がありますが、入社3年以内の離職率が3割を超える傾向は、1990年代後半から長期的に続いているのが、現状です。

新卒者の定着率向上は、もっとも影響が大きいセグメントだと考えられるので、企業の人事戦略にとって、重要な課題となります。

出典：新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します

就業形態別の平均値

就業形態によって、従業員の定着率には明確な差があります。正規雇用者の定着率は高い一方、非正規雇用者の場合は低い傾向が顕著です。具体的に見ると、正規雇用者の定着率は87.9％ですが、非正規雇用者の定着率は76.2％です。

長期雇用を前提とする正規雇用者では10人中9人が定着するのが一般的ですが、非正規雇用者との間には10％以上の開きがあります。

出典：－令和５年雇用動向調査結果の概況－

業界別の平均値

業界によって、仕事内容や労働条件の違いから定着率には大きな差が見られます。定着率が高い業界は以下の通りです。

• 鉱業・採石業・砂利採取業：90.8％
• 金融業・保険業：89.5％
• 複合サービス事業：92.2％

一方、定着率が低い業界は次のとおりです。

• 宿泊業・飲食サービス業：73.4％
• サービス業（他に分類されないもの）：76.9％
• 生活関連サービス業・娯楽業：71.9％

特に宿泊業・飲食サービス業は、全産業の中で最も定着率が低いです。これは、他業界と比べて非正規雇用の割合が高いことや労働時間・賃金などの労働条件の違いが、主な要因と考えられます。

出典：－令和５年雇用動向調査結果の概況－

定着率を上げるメリット

従業員の定着率向上は、離職防止にとどまらず、企業の持続的な成長や業績向上に直結する多くのメリットをもたらします。従業員が満足して働ける環境を整えることで、組織全体に好循環が生まれます。

• 採用・教育コストの削減
• 組織の生産性が向上する
• 採用力が向上する
• 従業員のモチベーションやエンゲージメントが向上する
• ブランドイメージが良くなる

採用・教育コストの削減

従業員が離職すると、後任者を探すために求人広告費や人材紹介会社への手数料、面接担当者の人件費といった採用コストが多額に発生します。さらに、採用後も一人前の戦力になるまでの研修やOJTにかかる教育コストも必要です。

「就職白書2020」によれば、2019年度の新卒採用における1人あたりの平均コストは、93.6万円という結果でした。

高い定着率を維持できれば、これらの「目に見えないコスト」を大幅に削減することが可能です。その結果、その資金を事業成長や従業員の待遇改善に有効活用できるようになります。

組織の生産性が向上する

長年勤めている従業員は、業務に関する深い知識や経験、スキルを蓄積しており、安定して高いパフォーマンスを発揮できます。一方、離職率が高い職場では、教育に多くの時間がかかり、組織全体の熟練度が上がりにくくなります。

従業員の定着率が高まると、チーム内の連携やコミュニケーションが円滑になり、スピード感があり、高いパフォーマンスを発揮し続けられる組織運営が可能です。また、製品やサービスの品質向上も目指せ、業績の向上も実現できます。他にも新しいプロジェクトを始動したり、職場環境の改善を目指したりする取り組みもできるようになるでしょう。

採用力が向上する

従業員定着率の高さは、「働きやすさ」を客観的に示す指標となり、求職者への強力なアピールポイントです。企業の安定性や従業員の満足度の高さが伝わることで、優秀な人材が集まりやすくなります。

また、従業員の定着率が高いと、自社に満足している従業員からの紹介である「リファラル採用」も成功しやすくなり、信頼できる人材を効率的に獲得できる好循環が生まれます。これにより、より優秀な人材を確保しやすくなるでしょう。

従業員のモチベーションやエンゲージメントが向上する

従業員の定着率向上は、モチベーションとエンゲージメントを高め、業務遂行能力の向上に直結します。

仕事にやりがいを感じ、会社への貢献を実感することで、従業員の意欲は刺激されます。特に、長期にわたり活躍できる職場では、自身のキャリアパスを具体的に描きやすくなり、将来への希望となって日々の仕事への意欲を維持する大きな力となります。一方で、離職率が高いと、社員は将来への不安を感じ、チーム全体の士気を低下させてしまうかもしれません。

定着率に課題を抱える企業でも、公平な評価システムや昇進機会、明確なキャリアロードマップの提供といった改善努力を続けることで、社員のモチベーションを徐々に高めることが可能です。こうした環境が整備されることで、個々の従業員の会社への関与は深まり、組織全体の活性化につながるでしょう。

「はたLuck」は、従業員エンゲージメントを高め、定着を促進する有効なツールです。スタッフ同士で感謝や応援を伝え合える「星を贈る」機能やチャット形式の「トーク」機能を通じて、互いの人間関係を深め、心理的な支えを提供します。また、一人ひとりに合ったサポートにより個々の可能性を引き出し、組織全体の力を高めることが期待できます。

ブランドイメージが良くなる

従業員の定着率が上がると、企業のブランドイメージは大きく向上します。これは、社内が安定するだけでなく、外部からの評価にも良い影響を与えるからです。

従業員が長く働き続けられるということは、「働きがいのある会社」であると考えられていると言えます。このような会社にできれば、既存の取引先との関係はより強固になり、新しい企業との取引の機会も増えるでしょう。

また、定着率の高さは、メディアの注目を集めるチャンスでもあります。定着率の高い企業として取り上げられることで、企業の知名度は格段に上がり、社会的な認知度も高まります。そうすることで、企業のブランド価値をさらに高め、より魅力的な企業として認識されることにつながります。

定着率が高い企業に共通する特徴

定着率の高い企業は、従業員が安心して長く働ける環境が整っており、組織が安定していると判断されます。こうした企業には、以下のような特徴があります。

• 適正な評価・報酬制度がある
• 企業のビジョンや価値観が浸透している
• 組織の風通しが良い
• ワーク・ライフ・バランスに配慮している
• 従業員の声を反映する仕組みがある
• 企業のビジョンや価値観が浸透している
• 同業他社と比べて報酬が高い
• ダイバーシティ＆インクルージョンを実現している

適正な評価・報酬制度がある

企業が持続的に成長するためには、従業員の定着とモチベーションの維持が欠かせません。この2つを支える基盤となるのが、「公正な評価と報酬制度」の整備です。

公平で透明性の高い評価システムと給与体系を整えている企業では、従業員は自分の貢献が正当に認められていると感じるため、定着率が高まる傾向にあります。逆に、評価プロセスが不明瞭だったり、努力が正当に評価されない職場では、従業員のやる気が低下し、退職につながりやすくなります。

明確な評価基準があり、業績や貢献度に応じて昇給・昇格が決まる企業であれば、従業員は安心して長期的に働くことが可能です。基本給や賞与が市場水準に見合っていれば、他社への転職を考える動機も生まれにくくなります。

さらに、自分の仕事が適切に評価されているという実感は、従業員のモチベーションを大きく向上させ、組織への帰属意識を育むことにもつながります。上司の個人的な判断だけでなく、客観的な数値目標や業務内容に合わせた評価制度を導入している企業では、評価への納得感が高まり、従業員一人ひとりのエンゲージメント向上につながるでしょう。

企業のビジョンや価値観が浸透している

企業のビジョンや価値観が従業員にしっかり伝わり、共有されていると、定着率が高まる傾向があります。経営陣が会社の目指す方向性を明確に示し、それが従業員の共感を得られれば、従業員は「この会社の成長に貢献したい」と感じ、仕事への意欲や会社への貢献意欲が高まります。

特に、社会貢献や持続可能性といった理念を重視する企業には、その理念に共感する人が集まりやすくなります。その結果、従業員は長期的に会社に貢献し、定着する傾向が強まるでしょう。

逆に、会社の進むべき方向性が曖昧であったり、掲げている理念と実際の企業活動にずれがあったりすると、従業員は会社への信頼を失い、離職のリスクが高まります。従業員が安心して働き、自己成長を実感できる組織を作るためには、企業が持つビジョンや価値観を明確に伝え、日々の業務や組織文化に反映させることが重要です。

店舗や施設の運営では、企業のビジョンや理念を全従業員に浸透させることが重要です。そのための有効な手段として、「はたLuck」があります。

「はたLuck」の「お知らせ」機能を使えば、本部からの重要なメッセージをスタッフ一人ひとりに直接届けられ、実行力が向上します。また、特許出願中の「エンゲージメントプログラム」は、組織の現状をデータで把握し、戦略的な組織づくりを支援することが可能です。

組織の風通しが良い

社員が定着しやすい企業に共通するのは、「組織の風通しの良さ」です。これは、社員一人ひとりが自由に意見を言え、組織内のコミュニケーションが活発な状態を指します。具体的には、意見や提案が尊重される環境、部署間の連携がスムーズで情報共有がなされていること、オープンで協力的な社風が挙げられます。

このような風通しの良い環境は、社員のやる気を高め、組織全体の活性化に欠かせません。逆に、部署ごとの壁が高く、意見が通りにくい職場では、社員が孤立しやすく、不満が溜まって離職率が高まる原因になり得ます。

「はたLuck」は、社内のコミュニケーションを活発にするためのツールです。チャット機能を使えば、公式な連絡を迅速に行えます。また、連絡ノート機能で情報発信を一元化すれば、業務の引き継ぎもスムーズになります。さらに、「星を贈る」機能で互いに感謝や応援を伝え合うことで、チームワークを育むことが可能です。

ワーク・ライフ・バランスに配慮している

近年、仕事と私生活の調和を重視する従業員が増えています。こうしたニーズに応えるため、従業員の定着率が高い企業では、フレックスタイム制やリモートワークといった柔軟な働き方を支援する環境を整備しています。さらに、有給休暇の取得を奨励し、休暇を取りやすい雰囲気を作ることで、社員の満足度を高め、長期的な就労意欲を育んでいます。

また、従業員が心身ともに健康で働けるよう、残業時間の適正化やメンタルヘルスケアの体制を整えている企業も多く見られます。こうした配慮は、人生のさまざまなライフステージの変化にも対応しやすく、優秀な人材の離職を防ぐことにもつながります。

一方、ワーク・ライフ・バランスに配慮しない企業では、結婚や出産といったライフイベントへの対応が難しく、優秀な人材が流出しやすい傾向があります。長時間労働や過度なプレッシャーがかかる職場環境は、長期的な勤務を困難にし、結果として定着率の低下を招くため、注意が必要です。

従業員の声を反映する仕組みがある

従業員の意見を積極的に取り入れる企業は、定着率が高くなる傾向があります。定期的にエンゲージメントサーベイを実施し、従業員満足度や職場環境の課題を把握して改善を図ることで、従業員の不満が蓄積しづらくなり、離職防止につながります。

企業のビジョンや価値観が浸透している

企業のビジョンや価値観が社員に深く浸透している組織は、離職率が低い傾向があります。経営陣が明確な方向性を示し、それが社員の共感を得られるものであれば、「自分も会社の成長に貢献したい」という意識が育まれます。特に、社会貢献や持続可能性を重視する企業では、その理念に共感する社員が集まりやすく、結果として定着率の向上につながるでしょう。

一方、会社の進むべき道が不透明であったり、掲げる理念と実態がかけ離れていたりすると、社員は会社への信頼を失い、離職のリスクが高まります。また、明確な企業文化を築けていない企業では、事業の目的や価値観が曖昧になり、業務の効率性や推進力が低下し、社員の定着にも悪影響を及ぼす可能性があります。

同業他社と比べて報酬が高い

同業他社よりも高い報酬を提示している企業は、従業員の定着率が高い傾向にあります。なぜなら、転職は同じ業界内で行われることが多く、自社の給与が他社より優れていれば、従業員が転職を考える動機が少なくなるからです。

「マイナビ転職動向調査2021年版」によると、転職希望理由の上位には「給与が低かった」という項目があり、給与水準が従業員の満足度に大きく影響していることがわかります。

報酬が高い企業は、一般的に経営状況も良好である可能性が高く、昇給やキャリアアップへの期待も抱きやすいでしょう。逆に、他社より給与が低いと、仕事への満足感を得にくくなり、転職を意識しやすくなる傾向があります。

ダイバーシティ＆インクルージョンを実現している

社員一人ひとりが持つ多様な価値観や経験、スキルは、組織の成長にとってかけがえのない財産です。互いの個性を尊重し、それを活かすことで、組織全体の活力を高め、新しいアイデアを生み出すことを目指します。

ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する企業では、社員一人ひとりの特性に合わせた柔軟な働き方や業務内容を提供できるよう工夫しています。このような環境は、社員が自身の強みを活かせるため、結果として職場への定着率向上につながります。さらに、多様な方々が快適に働ける環境は、心理的な安心感をもたらし、誰もが自由に意見を交換し、貢献できる風土を育みます。

一方、個々の特性を考慮せず、トップダウンで意思決定を行う組織では、従業員の持つユニークな能力を活かしきれず、定着率が低下する傾向があります。

定着率を劇的に向上させるための具体的な施策

従業員の定着率を向上させるには、働きやすい環境を提供するだけでは不十分です。従業員が「この会社で長く働きたい」と思えるような、多角的な施策が求められます。自社の現状を正しく把握し、課題の優先順位を明確にした上で、具体的な改善策を実行することが重要です。

• 自社の離職理由の分析
• キャリア形成サポートの実施
• 評価制度の見直し・導入
• 福利厚生制度の充実
• 採用ミスマッチの改善
• 従業員満足度調査の実施
• 社内コミュニケーションの促進
• 人材配置の最適化

自社の離職理由の分析

従業員の定着率を高めるには、まず退職理由を正確に把握することが重要です。退職者への面談やアンケート調査などを通じて離職理由を収集し、分析しましょう。

面談は、退職手続きが完了した後に行うのが望ましいです。また、退職者が本音を話しやすいよう、リラックスした雰囲気作りを心がけましょう。

収集した離職理由のデータを分析することで、会社として改善すべき点が明確になります。この分析結果に基づき、具体的な対策を計画・実行していくことが、従業員の定着率向上につながります。

キャリア形成サポートの実施

従業員一人ひとりが主体的にキャリアを築くためには、企業からの多様で戦略的なサポートが欠かせません。

まず、定期的なキャリア面談は、従業員が自身のキャリアプランを具体的に描くための貴重な機会です。上司と部下がキャリアの目標や課題について率直に話し合うことで、従業員の成長を支援し、会社への貢献意欲を高めることができます。

次に、従業員のスキルアップやキャリアアップを支援する研修制度の充実も重要です。OJTやOFF-JT、eラーニング、メンター制度など、自社の状況や従業員のニーズに合った育成方法を効果的に組み合わせることが求められます。これらの制度の選定や運用を誤ると、リソースや時間の無駄になるだけでなく、従業員のやる気を低下させる可能性もあるため、慎重な検討が必要です。

さらに、社内公募制度を導入することは、従業員に新たな挑戦の機会を提供し、意欲向上につながります。これにより、従業員は自分の能力を最大限に発揮できる部署や職務に就くことができ、組織全体の活性化にも貢献します。

人材育成においては、育成担当者のスキルも大切です。新入社員だけでなく、中堅社員や管理職層に対しても、それぞれの階層に合わせた育成プログラムを提供することで、組織全体の能力向上を目指すようにしましょう。

これらのキャリア形成サポートを成功させるためには、人材育成に関する公正な評価システムの構築も不可欠です。キャリアパス制度や社内FA制度の整備、キャリア面談の定期的な実施などを通じて、従業員が安心して、かつ意欲的にキャリアを追求できる環境を整えることが、企業の持続的な発展につながるでしょう。

評価制度の見直し・導入

従業員のモチベーションを高めるには、公平でわかりやすい評価制度が欠かせません。評価基準を明確にし、日々の行動や具体的な成果に基づいて評価することで、従業員は自身の貢献を正しく理解し、仕事への納得感を深められます。評価結果は、個別に丁寧に伝え、面談で疑問や不安を解消することが、制度への信頼を高める上で重要です。

評価項目は、各部署の状況や仕事内容に合わせて調整し、自社の理念や行動指針を反映させるようにしましょう。部署や職種ごとの重要度に応じた項目設定や配分の工夫は、従業員が業務で意識すべき点を的確に把握する助けとなります。一般的には、業績や能力、勤務態度や意欲を評価する項目が中心となります。

制度運用に十分なリソースがない場合は、人事評価に関する研修やeラーニングの活用も有効な選択肢です。また、他者からの評価不足には「360度評価」、成果に見合う報酬不足には「インセンティブ制度」の導入を検討することで、従業員一人ひとりのエンゲージメントをさらに高めることが期待できます。

福利厚生制度の充実

企業が従業員の満足度と定着率を高めるためには、魅力的な福利厚生制度の整備が不可欠です。現代の多様なライフスタイルに対応するフレックスタイム制やリモートワークといった柔軟な働き方は、仕事と私生活の調和を促進し、従業員の心身の健康維持と生産性向上に貢献します。

特に、共働き世帯が増加するなかで、育児や介護との両立を支援する制度の充実が重要視されています。育児・介護休業制度や短時間勤務制度などは、従業員が安心して働き続けられる環境を提供します。

さらに、休暇制度の拡充や健康診断、メンタルヘルス相談といった健康管理サポートは、従業員の心身の健康維持に欠かせません。また、資格取得支援や通信教育の補助といった自己啓発支援制度は、従業員のスキルアップとキャリア形成を後押しし、組織全体の成長にもつながります。

優秀な人材を獲得し、定着させるためには、個々の業績や貢献度を正当に評価し、それに見合った公平な報酬体系が求められます。給与の引き上げやインセンティブの導入も有効ですが、成果と報酬のバランスを適切に保つことで、従業員のモチベーションを高め、組織への帰属意識を深めることが可能です。

これらの包括的な福利厚生制度を構築・強化することで、従業員が安心して長期的に活躍できる環境を整え、組織としての競争力を高めることができます。

採用ミスマッチの改善

採用におけるミスマッチは、企業と求職者の双方にとって機会損失となります。この課題を解消し、より良い人材採用につなげるためには、募集要項の具体化が不可欠です。仕事内容や必要なスキル、企業文化などを詳細に記述することで、応募者は入社前に企業のイメージを正確に掴むことができ、入社後の認識のずれを減らすことができます。

また、面接は候補者を見極める場であると同時に、候補者が企業を理解し、疑問を解消する貴重な機会です。そのため、活発な対話を通して、お互いの理解を深めることが大切です。適性検査の活用もミスマッチ防止に役立ちます。候補者の能力や性格、価値観などを客観的に把握することで、求める人物像との適合性をより正確に見極めることが可能になります。

さらに、リファレンスチェックは、過去の職場での行動や実績を関係者から聞くことで、その人物が企業文化や職務内容にどれだけ適合するかを効率的に評価し、採用判断の精度を高めることができます。

これらの施策を組み合わせることで、採用ミスマッチを効果的に減らし、企業と人材双方にとって実りある採用を実現していきましょう。

従業員満足度調査の実施

従業員満足度調査は、職場環境や労働条件、人間関係といった、従業員が日々の業務で感じている満足度を把握するための重要な指標です。この調査を定期的に行うことで、個々の意見や要望を正確に把握し、組織の成長に不可欠な洞察を得ることができます。

従業員が何に満足し、何に不満を感じているかを理解することは、より良い職場環境を築くための第一歩です。アンケートや個別面談などを通じて、職場の改善すべき点が具体的に明らかになります。調査結果は、現状を把握するだけでなく、改善策を検討する上での貴重なデータとなります。この結果に基づき、組織として取り組むべき課題を明確にし、効果的な施策へとつなげていくことが重要です。

従業員満足度と似た概念に「従業員エンゲージメント」があります。エンゲージメントは、従業員が組織にどれだけ貢献したいか、愛着があるかなどを測る指標で、特に従業員の定着率に大きく影響すると考えられています。エンゲージメントを調査する際には、eNPS℠の活用が効果的です。

適切な社内アンケートの設計や実施には専門知識が必要な場合があるため、専用ツールや専門家のサポートを受けることも、より精度の高い調査結果を得るための有効な手段となります。

社内コミュニケーションの促進

社内コミュニケーションの活性化は、従業員間の信頼醸成と定着率向上に不可欠です。チャットツールや社内SNSの導入は、従業員が気軽に意見交換できる環境を提供し、円滑な情報共有を促進します。

さらに、部署を越えた交流イベントやリラックスできる休憩スペース、フリーアドレス席の設置は、従業員同士の自然な会話を促し、オープンで協力的な社風を育みます。

特に店舗や施設においては、「はたLuck」のようなツールが業務コミュニケーションを劇的に向上させます。「トーク」機能による迅速な情報共有や感謝を伝え合う「星を贈る」機能は、チームワークとエンゲージメントを深めます。また、「連絡ノート」や「お知らせ」機能による情報のデジタル化と確実な伝達は、組織全体の実行力を高めるでしょう。

人材配置の最適化

組織全体のパフォーマンス向上とチームを活性化するためには、人材配置の最適化が欠かせません。一人ひとりの個性や能力に合った配置を行うことで、そのスキルを最大限に活かし、仕事への意欲や組織への貢献度を高め、定着率の向上にもつながります。

日々の業務での配置はもちろん、人事異動や組織再編、役職変更、新卒採用といったタイミングで計画的に行うことが効果的です。配置転換をスムーズに進めるには、事前に課題の特定や目標設定、現状の正確な把握と分析といった準備を慎重に行うことが大切です。

また、従業員自身の意向を丁寧に聞くことも重要です。希望がすべて叶うわけではありませんが、一方的な決定ではなく、本人の希望や将来のキャリアを考慮した配置は、仕事への納得感を高めます。これにより、従業員は自身の成長を実感し、組織への貢献意欲をさらに高めることができるでしょう。

まとめ

この記事では、従業員満足度の定着率について解説してきました。

定着率とは、入社した従業員が一定期間後に自社に残り続けている割合を示す、組織の健全性を測る重要な指標です。少子高齢化による採用競争の激化もあり、その重要性はますます高まっています。定着率の向上は、採用・教育コストの削減や組織の生産性向上、ブランドイメージの改善など、企業に大きなメリットをもたらします。

高い定着率を維持する企業には、適切な評価・報酬制度や企業ビジョンの浸透、円滑なコミュニケーション、ワーク・ライフ・バランスへの配慮といった共通点が見られます。具体的な改善策としては、離職理由を正確に分析した上で、キャリア形成支援や福利厚生の充実、採用ミスマッチの防止、適材適所な人材配置などを多角的に実行することが不可欠です。

さらに、現場のコミュニケーション活性化やエンゲージメント向上をデジタル技術で支援するツールとして、「はたLuck」の活用も非常に有効です。