従業員満足度向上だけで離職は防げない！従業員が辞めない仕組み

従業員満足度を高めれば離職は防げると考えて制度や福利厚生を整えている企業は多いでしょう。

しかし、満足度の数値が悪くないにもかかわらず、退職が続くケースは少なくありません。

実は、満足度だけを見ていると、離職の本当の原因を見落としてしまう可能性があります。

従業員の離職原因は、人間関係や評価への納得感、将来のキャリアなど背景はさまざまです。

本記事では、従業員満足度だけでは離職を防げない理由と、社員が辞めない仕組みづくりのポイントを解説します。

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従業員満足度の改善だけで離職防止ができない理由

従業員満足度を改善すると、離職の防止につながると期待されますが、満足度の数値が悪くないのに退職が続くことがあります。

満足度改善だけで離職防止につながらない原因は、主に次の3つです。

• 従業員満足度は定着を直接測る指標ではないから
• 従業員満足度が高くても定着意向を高められないから
• 制度改善だけでは現場の問題を解消できないから

それぞれの理由を詳しく説明します。

従業員満足度は定着を直接測る指標ではないから

従業員満足度を改善しても、離職が止まるとは限りません。

満足度が示すのは「いまの職場環境への評価」であり、「この会社で働き続けたいか」という意思とは別の指標です。

たとえば、待遇や福利厚生には満足していても、将来への不安や努力が正当に評価されていないという納得感の欠如が、離職につながることがあります。

実際の退職理由を見ると、キャリアの不安や評価への納得感、上司との関係などがきっかけになる場合も多く、満足度の数値だけでは離職の原因を十分に説明できません。

そのため、離職防止には、社員が辞める背景まで踏まえて対策を考える必要があります。

従業員満足度が高くても定着意向を高められないから

満足度が高いことと、この会社で働き続けたいと思うことは同じではありません。

たとえば、給与や福利厚生に満足していても、キャリアの成長が見えなければ転職を検討する人はいます。評価への納得感や上司との関係が損なわれれば、それが離職につながることも珍しくありません。

こうした退職の背景に共通するのは、大きな不満というより、ここでなくてもいいという感覚です。仕事のやりがいや成長実感、職場への信頼がなければ、満足度が高くても人は会社を離れます。

離職防止を考えるなら、社員が「この会社で働き続けたい」と思えているかを把握する必要があります。

制度改善だけでは現場の問題を解消できないから

給与や福利厚生などの制度を整えても、離職が止まらないことは少なくありません。なぜなら離職のきっかけの多くが制度そのものではなく、現場での運用や日々のマネジメントにあるからです。

たとえば、評価制度があっても基準が不透明であれば納得感は生まれません。マンツーマン制度を導入していても、上司が形式的に実施しているだけでは社員の不満は解消されません。

制度が整っていても現場での関わり方や評価の進め方が変わらなければ、社員の体感は同じです。

制度と現場の運用にギャップがある状態では不満が蓄積し、離職につながりやすくなります。離職を防ぐには、制度設計だけでなく、現場でどのように運用されているかまで見直すことが重要です。

従業員満足度の低下が離職を招く3つの原因

従業員満足度が低下する背景には、いくつか共通する要因があります。厚生労働省の調査でも、退職理由として多く挙げられているのは人間関係や労働条件など、日々の働き方に直結する要素です。

満足度が下がると、会社にとどまる理由も弱くなり、離職の可能性が高まります。特に影響が大きいのは、次の3つです。

1. 上司や同僚などの人間関係
2. 給与や労働条件などの制度
3. キャリアや自己成長などの将来

それぞれ順番に説明します。

1.上司や同僚などの人間関係

離職理由として多く挙げられるのが、人間関係に関する問題です。厚生労働省の「令和5年雇用動向調査結果の概況」でも、女性の退職理由の上位に「職場の人間関係が好ましくなかった」が挙げられています。

具体的には、上司との関係性や評価への納得感不足が不満につながる場合が多く見られます。

上司が話を聞いてくれない、評価の理由が説明されないといった状況が続くことが、社員の不信感を高める原因です。

また、意見や疑問を口にしても否定されない、失敗しても責められないという安心感が職場にないと、社員は次第に本音を言えなくなっていきます。こうした環境では働きづらさが日々積み重なり、満足度の低下と離職につながりやすくなります。

2.給与や労働条件などの制度

給与や労働条件などの制度面も、満足度を左右する重要な要素です。待遇が期待と大きくずれると、社員は会社への不満を持ちやすくなります。

たとえば、給与が業務量や成果に見合っていないと感じる場合、不公平感が生まれやすくなります。長時間労働や残業の多さ、休日の少なさなども、働き続けるうえで大きな負担になるでしょう。

また、福利厚生や待遇が同業他社と比べて見劣りすると、転職を検討するきっかけになります。評価制度への不満も満足度を下げる要因です。

評価基準が分かりにくく、成果が正しく反映されないと感じる状況では、努力しても報われないという感覚が生まれます。結果として、働く意欲が下がり、退職を考えやすくなります。

3.キャリアや自己成長などの将来

将来のキャリアが見えないことも、離職につながる原因です。社員は、今の仕事を続けた先にどのような成長や役割があるのかを気にしています。

たとえば、キャリアパスが示されていない職場では、自分がどのように成長するかの想像が難しくなるでしょう。日々の業務が同じことの繰り返しで、成長実感が得られない場合も、将来への不安は強くなります。

また、スキルや成果が正しく評価されないと感じると、自分の努力がどこにつながるのか明確に分かりません。目標設定が曖昧な場合も、何を目指して働けばよいのか見えにくくなります。

このような状況が続くと、社員はより成長できる環境を求めて転職を検討するようになります。

従業員の離職対策別の成功事例

離職対策を進めるうえでは、どの要因にアプローチするかが重要です。

離職の原因は一つではなく、制度・キャリア・現場の関係性など複数の要素が重なって生まれます。

ここでは、成果を上げた企業の事例を紹介します。

• 制度要因にアプローチした企業事例
• 将来の要因を改善した企業事例
• 現場の要因を改善した企業事例

気になる事例からチェックしてみてください。

制度要因にアプローチした企業事例

制度面の課題に取り組み、数値の改善につなげた事例です。

居酒屋チェーンの鳥貴族では、働きやすい環境づくりの一環として長時間労働にイエローカードを出す制度を導入しました。1回の勤務時間は10時間とし、残業は1時間までです。上限を超える勤務は禁止されており、定額残業代が支給されます。

また、連続休暇の取得や勤務時間の見直しなども進め、従業員が無理なく働ける体制づくりを進めました。こうした取り組みにより、労働環境への満足度が高まり、定着率の改善にもつながっています。

制度そのものを見直すことで、働きやすさを具体的に改善し、離職防止につなげた事例といえます。

将来の要因を改善した企業事例

キャリア支援を強化することで、社員の定着につなげた事例です。

東京ガス株式会社では、社員が自律的にキャリアを考えられる環境づくりを進めています。タレントマネジメントシステムを活用し、社員の経歴や経験を社内で共有することで、若手社員がロールモデルを見つけやすくしました。

また、上司と部下のマンツーマン面談を2週間に1回程度実施することを推奨し、キャリアの希望や将来の方向性について対話する機会を設けています。

さらに、社内公募制度や研修など、社員が自ら成長機会を選べる仕組みも整えたことで、社員が将来のキャリアを描きやすくなり、長く働き続けられる環境づくりにつながっています。

現場の要因を改善した企業事例

人間関係や職場への適応といった、現場の課題に取り組んだ事例です。

セルソース株式会社では、急成長に伴い中途採用者が増えるなかで、入社後に職場になじめず早期離職が起きることが課題でした。入社後すぐに現場へ配属することが原因です。事業全体の理解や他部署との関係づくりが進みにくく、孤立やミスマッチが生じやすい状況でした。

そこで同社は、入社から約3か月で組織に慣れることを目的とした90日オンボーディングプログラムを導入。業務の指導を担うチューターと、業務以外の悩みを相談できるメンターを配置し、部署を越えたサポート体制を整えています。

さらに、人事による定期面談や同期同士の交流会を通じて、社員同士の関係づくりも後押ししています。こうした取り組みにより、中途入社者が職場になじみやすくなり、早期離職の抑制に効果を上げています。

従業員の離職防止で失敗しない仕組み

離職対策は、離職の要因を把握し、対策を設計して効果を検証する仕組みをつくることです。

離職防止を進めるための基本的な考え方は、次の3つです。

1. 離職要因を可視化する
2. 原因に応じたアクションを設計する
3. 改善内容を継続的に検証する

どれも離職防止に欠かせないため、この機会にチェックしておきましょう。

1.離職要因を可視化する

まずは、離職の原因をデータとして把握しましょう。

満足度調査の結果だけでは、離職の背景や要因を十分に把握できない場合があります。

たとえば、性別・年代・職種などの属性ごとにデータを分析すると、特定の層で離職が集中していることが見えてくることがあります。部署別の傾向や評価データなどを組み合わせて分析すると、より具体的な課題の把握が可能です。

また、エンゲージメントの変化や退職前の行動パターンを分析することで、離職の予兆を早期に捉えられる可能性もあります。

データを基に課題を整理することで、経験や感覚だけに頼らない、根拠のある離職対策を検討できるようになります。

2.原因に応じたアクションを設計する

離職対策では、原因ごとに施策を分けて設計することが重要です。すべての社員に同じ施策をしても、離職の要因に合っていなければ効果は出にくくなります。

たとえば、給与や労働時間に不満がある場合は制度の見直しが必要になります。キャリアの見通しが持てないことが原因であれば、キャリア支援や育成制度が効果的です。

一方で、人間関係や評価への納得感が課題であれば、現場のマネジメントやコミュニケーションの改善が求められます。

このように、制度・将来・現場といった観点から原因を整理し、優先順位をつけて施策を設計することが、離職対策の成果を高めるポイントになります。

3.改善内容を継続的に検証する

離職対策は、一度施策を実施して終わりではありません。可視化した課題に対して施策を実行し、その結果を確認しながら改善を続けることが重要です。

近年では、「可視化 → 施策 → 検証」のサイクルを効率的に回すために、AIを活用した支援サービスも登場しています。

たとえば、HataLuck and Personが提供する「はたLuck AI」は、職場アンケートや従業員の行動データを分析し、店舗のエンゲージメントやマネジメントの状態を評価します。

実際に、チームワーク不足と診断された店舗では、感謝を伝えるコミュニケーションを増やすといった小さな行動を積み重ねることで、エンゲージメントスコアが改善した例もあります。

データ分析と具体的な行動提案を組み合わせることで、現場課題の継続的な改善が可能です。

HataLuck and Personが提供する「はたLuck AI」は、サービス業の多店舗運営に特化したAIエージェントです。職場データを分析し、現場の課題を可視化しながら改善行動を提案します。現場の課題解決をしたい方は、お気軽にご相談ください。

よくある質問

ここではよくある以下3つの質問に回答します。

• 離職を防止するにはどうすればいいですか？
• 従業員満足度と離職率の関係は何ですか？
• エンゲージメントと満足度の違いは何ですか？

気になる質問からチェックしてください。

離職を防止するにはどうすればいいですか？

離職を防ぐには、まず「なぜ辞めるのか」という理由を明らかにしましょう。

そのうえで、原因に合った対策を打ち、効果が出ているかを確認し続けることが基本となります。

まずは退職者の本音を整理し、それをもとに制度を見直す、上司の声かけを変えるなど、具体的な行動に落とし込みます。そして、職場の変化を定期的に見直しながら、改善を続ける姿勢が欠かせません。

従業員満足度と離職率の関係は何ですか？

満足度が高いと離職は減る傾向にありますが、「満足＝辞めない」という絶対のルールではありません。

居心地が良くても「成長できない」と去る人もいれば、不満があっても依存して残る人もいるため、数字の裏にある本心を見極める必要があります。

エンゲージメントと満足度の違いは何ですか？

満足度は、給与や制度など会社が示す条件への納得感を指します。エンゲージメントは、社員が自ら貢献しようとする意欲です。

満足度が高まると不満が減りますが、社員が目標に向かって自走し、組織を強くする力になるのはエンゲージメントです。

まとめ

従業員満足度を高めることは大切ですが、それだけで離職を防げるわけではありません。人間関係や制度、キャリアへの不安など、離職の背景には複数の要因があります。

離職を防ぐには、まず原因をデータで可視化し、要因に応じた施策を設計し、効果を検証しながら改善を続けることが重要です。制度と現場の運用の両面から職場環境を見直すことで、社員が「ここで働き続けたい」と思える組織づくりにつながります。

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