従業員満足度調査（ES調査）が失敗する原因とは？改善方法と合わせて解説

従業員満足度調査を実施しても、具体的な改善に繋がらず悩む担当者は多いものです。満足度を向上させるには、失敗の原因を知り、正しい施策を打つ必要があります。

本記事では、調査が失敗する原因から具体的な改善施策までを徹底解説します。最後まで読むことで、現場の不満を解消する具体的な施策を打ち出し、満足度の向上に繋げられるでしょう。

従業員満足度調査が失敗する3つの原因

従業員満足度調査が失敗する原因は、主に3つあります。

• 調査の目的が現場に伝わっていない
• 設問が曖昧で本音が引き出せない
• やりっぱなしで具体的な改善策がない

それぞれの原因について詳しく解説します。

調査の目的が現場に伝わっていない

調査の目的が現場に伝わっていないと、形骸化した回答しか集まらず、従業員満足度調査が失敗に終わってしまいます。

従業員にとって、自分たちにとって何のメリットがあるのか不明なアンケートは、時間を取られるだけなため、適当に答える傾向にあります。

正確な回答をしてもらうには、経営陣が現状を把握したい、職場環境を良くしたいといった目的を明確に伝えることが大切です。

調査実施の1週間前には、全社メールや朝礼で「皆さんの声で労働環境を改善するため」という目的を必ずアナウンスするようにしましょう。

設問が曖昧で本音が引き出せない

設問が曖昧だと、従業員の本音を引き出せず、意味のある調査結果を出せないことが多いです。

「会社に満足していますか」といった広すぎる質問では、何に不満があるのか特定することが不可能です。

具体的には、以下のように要素を細分化して具体的に聞く必要があります。

• 給与
• 人間関係
• 業務量　など

回答者が迷わないよう「直近1ヶ月の残業時間に納得しているか」など、具体的で期限を区切った設問を用意するとよいでしょう。

やりっぱなしで具体的な改善策がない

調査をやりっぱなしにして改善策を打たないと、従業員の不信感に直結してしまいます。

勇気を出して声を上げても何も変わらないという経験は、次回の調査への協力姿勢を著しく低下させます。

調査結果の集計後は、すぐに解決できない問題であっても、現状の報告と今後の対応方針を示しましょう。

結果が出たら1ヶ月以内に、社内でフィードバックを行う体制を整えることが大切です。

従業員満足度を改善する具体的な施策5選

従業員満足度を改善するための具体的な施策を5つ紹介します。

• 労働時間や残業を削減する
• 人事評価制度を見直す
• コミュニケーションを活発化させる
• 1on1ミーティングを定期的に実施する
• はたLuckを導入する

それぞれの施策について解説します。

労働時間や残業を削減する

従業員満足度を上げるには、労働時間や残業の削減が効果的です。

長時間労働は心身の疲労を招き、不満の増大や離職の直接的な原因になります。

厚生労働省のデータでも、労働時間の長さがワークライフバランスや健康に悪影響を及ぼすことが明確に示されています。

参考：令和７年版 過労死等防止対策白書〔概要版〕｜厚生労働省

まずは部署ごとの残業時間を可視化し、特定の個人に業務が偏っていないかタスクの棚卸しを実施しましょう。

具体的な見直し方法は、厚生労働省が出している労働時間等見直しガイドラインを参考にするのがおすすめです。

人事評価制度を見直す

従業員満足度を上げるためには、人事評価制度の見直しも重要です。

納得感のない人事評価は、従業員のモチベーションを大きく下げます。

評価基準が不透明だと、従業員としては「どれだけ努力しても報われない」という不満が蓄積します。

評価者によってバラツキが出ないよう、客観的な数値目標と定性的な行動目標を組み合わせた基準の作成をおこないましょう。

具体的な対策としては、自社の評価シートを見直し、従業員が自分で目標を設定できる項目を作ることが重要です。

人事評価制度を見直して、従業員満足度の向上を目指しましょう。

コミュニケーションを活発化させる

社内のコミュニケーションを活発にすることは、従業員の定着率の向上に直結します。

気軽に相談できる環境がないと、業務のミスが増えるだけでなく心理的な孤立を招きます。

業務連絡だけでなく、雑談や感謝といったコミュニケーションを取れる仕組みが重要です。

具体的には、以下のような取り組みが有効です。

• 朝礼で部署をまたいだ挨拶をおこなう
• 社内チャットに雑談用のチャンネルを作成する　など

円滑なコミュニケーションが取れるような体制を整えていきましょう。

1on1ミーティングを定期的に実施する

従業員満足度の向上には、定期的な1on1ミーティングが重要です。

定期的な1on1ミーティングの実施は、従業員の小さな不満を早期に発見できます。

半年や1年に1回の評価面談だけでは、日常の悩みや業務のつまずきを拾い切れないため、週次や月次でのミーティングが大切です。

また、上司が一方的に話すのではなく、部下の話を傾聴しサポートに徹する姿勢が求められます。

ミーティングの頻度ややり方を見直すことで、従業員満足度をあげられるでしょう。

従業員満足度の向上には、はたLuckがおすすめです。

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従業員満足度調査に入れるべき質問項目

調査には仕事内容や人間関係についての具体的な質問を盛り込んでください。

給与への納得度、労働時間の適切さ、経営理念への共感度などを網羅的に聞く必要があります。

具体的には、以下のリストを参考にしてください。

ただし質問数が多すぎると回答者の負担になり、途中で離脱されるリスクが高まります。

自社の課題として当たりがついている項目を中心に、50問程度に絞ってアンケートを作成するとよいでしょう。

従業員満足度調査の結果を改善に繋げる分析のポイント

従業員満足度調査の結果を改善に繋げる分析のポイントは4つあります。

• 単純集計で組織全体の傾向を掴む
• クロス集計で部署ごとの課題を発見する
• 衛生要因と動機づけ要因に分類する
• 分析結果は速やかに現場へ還元する

それぞれのポイントについて解説します。

単純集計で組織全体の傾向を掴む

まずは単純集計をおこない、組織全体の満足度の傾向をざっくりと把握しましょう。

各設問の平均点や、肯定的な回答の割合を見ることで、会社全体の強みと弱みが見えます。

全体的に給与への不満が高いのか、人間関係の満足度は高いのかといった大枠を捉えることが重要です。

集計ツールやエクセルの機能を使い、全体結果をパッと見てわかるグラフに落とし込んでみましょう。

クロス集計で部署ごとの課題を発見する

単純集計の次は、クロス集計で部署や属性ごとの課題を深掘りします。

全体平均では問題がなくても、特定の店舗や若手社員だけが強い不満を抱えているケースは多々あります。

年代、性別、所属部署などの軸でデータを掛け合わせることで、ピンポイントな問題箇所が浮き彫りになります。

まずは、「部署×残業への満足度」などの指標のクロス集計表を作成し、突出してスコアが低い部署を1つ特定してみることから始めてみましょう。

衛生要因と動機づけ要因に分類する

分析の際は、設問を衛生要因と動機づけ要因に分類して考えましょう。

給与や労働環境などの不満を招く衛生要因と、やりがいや承認などの満足度を高める動機づけ要因は性質が異なります。

衛生要因の不満をなくすだけでは、積極的なモチベーションアップには繋がりません。

調査結果の低い項目から着手しつつ、同時に褒める文化の醸成など動機づけ要因を高める施策を1つ企画してみるとよいでしょう。

分析結果は速やかに現場へ還元する

分析が終わったら、その結果は速やかに現場へフィードバックしましょう。

従業員は自分が答えたアンケートがどう扱われたのかを気にしています。

良い結果だけでなく、悪い結果も包み隠さず共有することで、経営陣への信頼が高まります。

次回の全社会議の資料に、調査結果のサマリーと今後の改善スケジュールを追加してみるなど、現場へ還元できる取り組みをおこなってみましょう。

そもそも従業員満足度（ES）とは？

従業員満足度とは、従業員が職場環境や待遇にどれくらい満足しているかを示す指標です。

給与や福利厚生といったハード面だけでなく、人間関係ややりがいといったソフト面も含まれます。

業績向上を目指す上で、顧客満足度と同様に重視すべき重要な経営指標となっています。

より詳細な従業員満足度についての内容は、以下の記事で解説していますので、ぜひ参考にしてください。

関連記事：従業員満足度（ES）とは？働きやすい環境づくりのためにできること

従業員満足度を改善するメリット

従業員満足度を改善するメリットは主に3つあります。

• 優秀な人材の定着率が上がり離職を防ぐ
• モチベーションアップで生産性が向上する
• 従業員の心のゆとりが顧客満足度を高める

それぞれのメリットについて解説します。

優秀な人材の定着率が上がり離職を防ぐ

従業員満足度が高まると、優秀な人材の定着率が向上し離職を防げます。

居心地が良く正当に評価される職場であれば、他社へ転職する理由がなくなり、会社に残ってくれるようになるためです。

採用コストの高騰などの背景もあるため、今いる従業員を引き留めることは最大のコスト削減と言えるでしょう。

社員が辞めたいと感じる前に、日々の声かけで小さな変化に気づく習慣をつけてください。

モチベーションアップで生産性が向上する

職場への満足度が高まると、仕事へのモチベーションが上がり生産性が向上します。

会社への帰属意識が高まることで、指示待ちではなく自発的に業務の改善に取り組むようになるためです。

嫌々働くのと前向きに働くのでは、同じ時間でも生み出される成果に大きな差が出ます。

部下が自発的に提案してくれたアイデアは頭ごなしに否定せず、まずは受け入れる姿勢を見せることで、モチベーションアップに繋げられるでしょう。

従業員の心のゆとりが顧客満足度を高める

従業員満足度の向上は、結果的に顧客満足度を高めることになります。

従業員が心にゆとりを持って働けていれば、顧客に対しても丁寧で質の高いサービスを提供できます。

逆に現場が疲弊していると、ミスが増えたり接客態度が悪化したりしてクレームに繋がる可能性が高まるでしょう。

サービス品質の向上のためにも、まずは従業員がしっかり休めているかを確認してみることが大切です。

従業員満足度調査を実施するデメリット

従業員満足度調査を実施するデメリットは主に3つあります。

• 改善行動が伴わないと逆に不信感を招く
• 定期的な調査と集計には業務コストがかかる
• 匿名性が低いと本音が隠れて形骸化する

それぞれのデメリットについて解説します。

改善行動が伴わないと逆に不信感を招く

調査を実施したのに何も改善されないと、従業員の不信感を強く招きます。

調査に対して期待した分だけ、何も変わらなかったときの落胆と会社への失望は大きくなってしまうでしょう。

最悪の場合「どうせ言っても無駄だ」という諦めが蔓延し、モチベーションがさらに低下します。

すべての課題をすぐに解決できなくても「この件は半年後に着手する」という誠実な回答を従業員に提示することが大切です。

定期的な調査と集計には業務コストがかかる

定期的な調査の実施とデータ集計には、人事担当者の膨大な業務コストがかかります。

調査に関わる業務は以下のように多岐にわたるため、すべて手作業をおこなうと、通常業務を圧迫してしまいます。

• アンケートの設計
• 配布
• 回収
• 分析

コストがかかりすぎるという現実に直面し、一度きりで終わってしまう企業も少なくありません。

負担を減らすためのサービスを検討してもよいでしょう。

はたLuckでは、従業員同士や従業員と本部を繋ぐ機能があるため、ぜひ活用してみてください。

機能紹介｜はたLuck

匿名性が低いと本音が隠れて形骸化する

誰が回答したか特定される恐れがある場合、従業員の本音は絶対に引き出せません。

上司の評価や待遇への悪影響を恐れ、当たり障りのない模範解答ばかりが集まります。

模範回答ばかりでは調査の意味がなく、実態とはかけ離れた綺麗なデータだけが残ってしまいます。

外部のシステムを利用したり、人事以外の特定の担当者しかアクセスできない仕組みにしたりすることで、従業員の本音を抽出できるでしょう。

はたLuckで従業員満足度の改善に成功した企業事例3選

はたLuckを活用して従業員満足度の改善に成功した企業事例を3つ紹介します。

• 株式会社バンダイナムコアミューズメント
• 日清プラザ株式会社
• 株式会社曲田商店

それぞれの事例について解説します。

株式会社バンダイナムコアミューズメント

事業内容：アミューズメント機器の企画開発販売、アミューズメント施設の企画運営 従業員数：4,300名（2022年4月30日現在） 利用職場数：235店舗（2022年4月30日現在） 利用機能：はたLuckアプリ

株式会社バンダイナムコアミューズメントは、はたLuckを導入することによって、スタッフのコミュニケーション活性化に成功しています。

もともと、アナログでシフトを作成しており、申請側・管理側ともに負担を感じていたところ、はたLuckの導入を決めました。

はたLuck導入後は、スマホアプリを通じて全従業員へスムーズに情報が行き渡るようになりました。

結果として、シフト作成の負担が削減されただけではなく、スタッフ同士の関係性が可視化され、孤立しがちなスタッフへのフォローが可能となりました。

今では、従業員満足度調査における、「情報共有」の項目が大幅に改善しました。

関連記事：店舗を可視化することで、現場力と働きがい（ES）を向上 | はたLuck

日清プラザ株式会社

事業内容：ショッピングセンターの管理及び運営 従業員数：287名（2024年1月現在） 利用職場数：45店舗（2024年1月現在） 利用機能：はたLuckアプリ

日清プラザ株式会社は、はたLuckの導入により、運営側と全スタッフ間のダイレクトな情報共有を実現し、業務の大幅な効率化と従業員満足度（ES）の向上に成功しました。

導入前は、運営からの情報が「店長止まり」になってしまい、パートやアルバイトスタッフまで行き届かない点が課題でした。

はたLuckの導入は、単なるDXによるコスト・手間の削減だけではなく、末端のスタッフにも施設全体の情報が行き届くことで一体感が生まれました。

結果として、従業員満足度の向上につながりました。

関連記事：テナントスタッフとの距離を縮め「ここで働きたい」と 思ってもらえる商業施設へ | はたLuck

株式会社曲田商店

事業内容：レストランや惣菜販売ショップなどの運営 従業員数：約1,200名（グループ全体・2025年時点） 利用機能：はたLuck アプリ 利用職場数：64

株式会社曲田商店は、もともと、アナログでシフトを管理しており、管理や調整にかなりの時間や手間を取られていました。

そこで、誰でもスマホで使えるはたLuckを導入し、現場のDX化を図りました。

シフト管理だけではなく、さまざまな情報を全従業員に発信できるようになり、店舗運営の質が向上しました。

他にも、従業員同士でのコミュニケーションが活発になり、結果として、離職率が改善するという結果が出ています。

関連記事：KYKブランドを守り抜くための、攻めの選択 | はたLuck

従業員満足度を継続的に改善するなら、店舗マネジメントツール「はたLuck」の導入がおすすめです。

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まとめ

従業員満足度調査が失敗する原因は、目的の不透明さやフィードバックが欠けていることにあります。

調査をやりっぱなしにせず、調査からわかった課題を改善していくという具体的なアクションに繋げることが重要です。

また、ツールの導入による継続的なコミュニケーションの活性化も定着率向上に直結します。

はたLuckでは、現場の課題の整理から必要な施策のご提案までサポートしています。

現場のESに課題を感じている方はぜひ一度ご相談ください。

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