びっくり退職はなぜ起こるのか。従業員が突然会社を辞める原因と防止策を解説

近年、企業が直面する課題の一つに「びっくり退職」があります。突然の退職は組織に大きな影響を与え、業務の継続性や職場の雰囲気にも支障をきたします。本記事ではびっくり退職の概要や影響、そして主な原因とその防止策について、詳しく解説します。

びっくり退職とは

びっくり退職とは、従業員が事前の兆候や予告なしに突然退職を申し出る現象を指した言葉です。通常、退職には一定の予告期間があり、業務の引き継ぎなどが行われますが、びっくり退職の場合はその過程が省略されてしまいます。このような突然の退職は、企業側に大きな混乱をもたらすだけでなく、残された従業員にも多大な負担を強いることにもつながりかねません。

びっくり退職が企業にどんな影響を与えるのか

びっくり退職は、企業にさまざまな悪影響をもたらします。主な影響として、以下の3点が挙げられます。

業務の停滞

突然の退職によって、その従業員が担当していた業務が滞ってしまいます。特に、専門性の高い業務や長期的なプロジェクトを担当していた場合、その影響は計り知れません。残された従業員が急遽その業務を引き継ぐことになりますが、スムーズな引き継ぎが難しいことはもちろん、業務の質や効率が低下する可能性も高くなります。

新人教育のコスト増加

退職した従業員の代わりに新しい人材を採用し、教育する必要があります。採用活動自体にコストがかかるだけでなく、新入社員が業務に慣れるまでの間は生産性も低下してしまうでしょう。また、教育担当者の負担も増加するため、組織全体の効率も一時的に下がることが考えられます。

企業イメージの低下

びっくり退職が頻発すると、その企業の評判に悪影響を及ぼします。就職活動中の学生や転職を考えている社会人にとって、従業員の定着率は重要な指標の一つです。びっくり退職が多い企業は、労働環境や社内の雰囲気に問題があると見なされ、優秀な人材の獲得が困難になる恐れがあります。

びっくり退職を防ぐことの重要性

これらの影響を考慮すると、びっくり退職を防ぐことは企業にとって極めて重要です。従業員の突然の退職を防ぐことで、業務の継続性を保ち、組織の安定性を維持することができます。また、従業員の満足度を高め、長期的に働きたいと思える環境を整えることで、企業の競争力向上にもつながるでしょう。

びっくり退職の主な原因

びっくり退職には、従業員側と企業側の両方に原因があります。それぞれの要因について詳しく見ていきましょう。

従業員側の要因

まず、従業員側の要因について解説します。

キャリアアップの機会がない

多くの従業員は、自身のキャリアの成長や発展を望んでいます。しかし、現在の職場でキャリアアップの機会が限られていると感じると、他の企業への転職を考える可能性が高くなります。特に働き盛りの世代は自己成長への欲求が強く、キャリアパスが不明確な場合、突然の退職につながるケースも少なくありません。

人間関係の悩み

職場での人間関係は、仕事の満足度に大きく影響します。上司や同僚との関係が悪化すると、日々のストレスが蓄積され、最終的には退職を選択してしまうことがあります。特に、パワーハラスメントやモラルハラスメントなどの深刻な問題が存在する場合、従業員は突然の退職を決意することがあります。

ワークライフバランスの崩壊

長時間労働や頻繁な残業、休日出勤などにより、仕事と私生活のバランスが崩れると、従業員の心身の健康に悪影響を及ぼします。ワークライフバランスの改善が見込めない場合、従業員は突然の退職を選択することがあります。

給与への不満

適切な報酬は、従業員のモチベーションを維持する重要な要素です。自身の努力や成果が給与に反映されていないと感じたり、業界水準と比較して低いと認識したりすると、より好条件の職場を求めて突然の退職を決意することがあります。

企業側の要因

次に、企業側の要因についても見ていきましょう。

不透明な評価制度

評価基準が不明確であったり、公平性に欠ける評価が行われたりすると、従業員の不満や不信感を招きます。特に自身の努力が正当に評価されていないと感じると、モチベーションの低下や退職につながる可能性が高まるでしょう。

コミュニケーション不足

経営者や上司と従業員の間のコミュニケーションが不足していると、会社の方針や期待が適切に伝わらず、従業員の不安や不満が蓄積しやすくなります。また、従業員の声が経営陣に届かないことで、問題の早期発見や解決が遅れ、突然の退職につながることがあります。

ハラスメント

セクハラやパワハラ、マタハラなどのハラスメントは従業員の心身の健康を害し、職場環境を著しく悪化させます。ハラスメントが放置される、適切に対処されないといったことがあると、被害を受けた従業員が退職せざるを得ない状況に追い込まれてしまう事態にもつながりかねません。

働き方改革の遅れ

柔軟な勤務体制や有給休暇の取得促進、残業時間の削減など、働き方改革への取り組みが遅れている企業では従業員の不満が高まりやすくなります。特に、他社との比較で自社の労働環境の遅れを感じた場合、突然の退職につながる恐れがあるでしょう。

びっくり退職を防ぐための具体的な対策

びっくり退職を防ぐためには、従業員の満足度向上やコミュニケーションの強化に努めるほか、早期退職の兆候を捉えることが重要です。それぞれの対策について詳しく解説します。

従業員満足度の向上

ここでは、従業員満足度の向上につながる取り組みを3つ挙げてみました。

定期的な面談の実施

上司と部下が定期的に1対1の面談を行うことで、従業員の悩みや要望を早期に把握し、適切な対応を取ることができます。また、従業員のキャリアプランや目標について話し合うことで、モチベーションの向上にもつながるでしょう。

キャリアパス設計の支援

従業員が自身のキャリアを明確に描けるよう、会社としてキャリアパスを提示し、必要なスキルや経験を積むための機会を提供することも大切です。また、社内公募制度や部署間の異動を積極的に行うことで、従業員の成長意欲に応えることができます。

働きやすい環境づくり

フレックスタイム制やリモートワークの導入、有給休暇の取得促進など、従業員のワークライフバランスを支援する制度を整備することも欠かせません。また、オフィス環境の改善や福利厚生の充実も、従業員の満足度向上につながります。

報奨制度の見直し

公平で透明性の高い評価制度を構築し、従業員の努力や成果を適切に評価・報酬に反映させることが重要です。また、金銭的な報酬だけでなく、表彰制度や特別休暇の付与など、多様な形での報奨を検討するのもよいでしょう。

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

昨今では性別や年齢、国籍、障がいの有無に関わらず、多様な人材が活躍できる環境を整備することが求められています。多様性を尊重し、互いの違いを認め合う文化を醸成することで、従業員の帰属意識と満足度を高めることができます。

コミュニケーション強化

コミュニケーション強化につながる取り組みとして、以下の4つが挙げられます。

部署間の連携促進

部署間の壁を取り払い、情報共有や協力体制を強化することで、組織全体の一体感を高めることができます。横断的なプロジェクトチームの結成やジョブローテーションの実施も、部署間の連携を促進するのに有効な方法です。

上司と部下の関係改善

上司が部下のメンターやコーチとしての役割を果たせるよう、マネジメントスキルの向上を図ることが大切です。また、オープンで率直なコミュニケーションを奨励し、上下関係に縛られない意見交換ができる雰囲気づくりにも努めましょう。

社内イベントの開催

部署や階層を超えた交流の機会を設けることで、従業員同士のつながりを深められます。社内運動会や忘年会などの定期的なイベントに加え、ボランティア活動や社会貢献活動への参加も、従業員の一体感を高めるのにおすすめです。

コミュニケーションツールの導入

ビジネスチャットやビデオ会議システムなどのコミュニケーションツールを導入することで、情報共有や意見交換がスムーズになります。特にリモートワークが増加している昨今では、これらのツールの活用は不可欠だといえるでしょう。

早期退職の兆候を捉える

最後に、早期退職の兆候を捉えることも欠かせません。そのための具体的な方法を見ていきましょう。

エンゲージメントサーベイの導入・実施

定期的に従業員の満足度や帰属意識を測定するエンゲージメントサーベイを導入・実施することで、組織の課題や改善点を把握できます。結果を分析し、迅速に対策を講じることができれば、退職リスクの低減につなげられるでしょう。

従業員の行動観察

日々の業務態度や発言の変化に注意を払うことで、退職の兆候を早期に発見できる可能性が高まります。たとえば、モチベーションの低下や遅刻や欠勤の増加、同僚との交流の減少などは、従業員が退職を考えていることを示すサインかもしれません。

退出面談の実施

退職者に対して退出面談を行い、退職理由や会社への要望を聞き取ることで、組織の改善点を把握できます。退職面談で得られた情報を活用し、同様の理由での退職を防ぐための対策を講じることが何よりも大切です。

びっくり退職を防ぐなら「はたLuck」がおすすめ

びっくり退職を防ぐなら はたLuckがおすすめです。はたLuckには、以下のような便利な機能が備わっています。

• 従業員とのやりとりがしやすい「トーク機能」
• 仕事仲間に感謝・応援・激励の気持ちを「星」で送れる
• 従業員にクーポン情報を配信できる
• 従業員エンゲージメントサーベイも搭載

ひとつずつ説明していきます。

従業員とのやりとりがしやすい「トーク機能」

はたLuckには、従業員間のコミュニケーションを活性化する「トーク機能」があります。同じ部署やチーム内など、特定のメンバーのみでトークルームを作ることも可能です。全社に共有する必要がない簡単なやり取りなども気軽に行えます。

コミュニケーションが活発になることで、感情面でもプラスに働くほか、仕事も円滑に進めやすくなるでしょう。トーク画面は私用SNSと似たような操作感となっており、誰でも使いやすい点もポイントです。

仕事仲間に感謝・応援・激励の気持ちを「星」で送れる

はたLuckには、従業員間で感謝の気持ちとして「星」を送り合う機能があり、モチベーションアップにつながります。業務に追われている状況では特に、従業員を褒めたり感謝の気持ちを言葉にしたりする機会はどうしても少なくなってしまいがちです。はたLuckなら、SNS感覚で手軽に「星」を送るだけで、感謝の気持ちを伝えることができます。

星には感謝の他に、応援や期待などの種類があり、そのときの気持ちに合わせて選べたり、星と一緒にメッセージを送信したりすることもできます。

また、他の従業員にも共有できるため、評価されたことやがんばったことを他のメンバーにも知ってもらえるのもポイントです。星を送られた本人のやる気が出るだけでなく、チーム全体のモチベーションアップにもつながるでしょう。

従業員にクーポン情報を配信できる

はたLuckでは、従業員に対してクーポンを配信できます。クーポンをもらった従業員は、自分の頑張りが評価されたと感じ、モチベーションアップにつながります。給料とは違い、決まった日でなくともクーポンを送ることができる点もメリットです。

給与以外のインセンティブとしてクーポン機能を活用することで、従業員エンゲージメント向上につながります。

従業員エンゲージメントサーベイも搭載

はたLuckには、従業員エンゲージメントを高めるための「エンゲージメントプログラム」が用意されています。2ヶ月に1度、従業員向けにアンケートが配信され、エンゲージメントスコアを計測可能です。

はたLuckの行動データを組み合わせて解析することで、各職場におけるマネジメント課題の抽出と改善アクションの方向性を確認できます。個々の課題に対処することで、職場環境を改善できるほか、パフォーマンスの向上も見込めるでしょう。

従業員が働きやすい職場づくりをしてびっくり退職を防ごう

びっくり退職は、企業にとって大きな損失をもたらす問題です。しかし、適切な対策を講じることで、その発生リスクを大幅に低減させることができます。従業員の満足度向上、コミュニケーションの強化、早期退職の兆候の把握など、多角的なアプローチを行うことが重要です。

また、びっくり退職を抑制する手段のひとつとしてはたLuckを活用するのもよいでしょう。はたLuckを活用すれば、従業員間のコミュニケーションが円滑になるだけでなく、仕事仲間の頑張りを「星」で称えることができます。従業員の帰属意識と満足度を向上させたいなら、はたLuckの導入をぜひ検討してみてください。